1、工资种类工资的种类
（ 计时工资制 ） 打开门做生意，什么样的人都会碰到的按照工作时间计算工资是传统的工资支付方式。衡量工作时间的时间单位有中时、日、月和年等。
（ 计件工资制 ）计件工资制度真挚以劳动才子是完成的合格产品或工作的数量为依据计算工资数额。这种工资制度一般在生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计表的工种中实行。而对一些智能化程度较高的技术工作或管理工作则不易实行。
（ 结构工资制 ）1985年7月1日起，国家机关、事业单位进行工资历制度改革，实行以职务工资为主的结构工资制度。这以后，结构工资制度在我国得到广泛动用。一般来说，执照工资的不同职能可以分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资等四个组成部分。
（ 浮动工资制 ）浮动工资制度就是把职工基本工资的部分或全部与奖金合在一起，依据企业效益好坏以及职工工作表现和工作绩效大小支付工资的一种工资制度。
（ 等级工资制 ）等级工资制度应做到职务范围清晰、责任分明、工作规范、易于评价，还应建立严格的职工调配、考核和晋升制度才能保证实施的有效性。
（ 岗位技能工资制 ）岗位技能工资制度是目前在我国企业中广泛实行的一种工资制度，是一种以岗位和技能两个工资单元为主的新型工资历制形式。
2、工资表的设计规范要求
姓名、岗位工资、年功津贴、技能津贴、绩效工资、卫生费、夜班津贴及安全奖、加班工资、补发工资、应发工资、养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金、其他保险、所得税基数、个人所得税、其他扣款、实发工资、领款人签章其中应发工资=岗位工资+年功津贴+技能津贴+绩效工资+卫生费+夜班津贴及安全奖+加班工资+补发工资所得税基数=应发工资-养老保险-医疗保险-失业保险-住房公积金-其他保险实发工资=应发工资-养老保险-医疗保险-失业保险-住房公积金-其他保险-个人所得税-其他扣款
3、什么是克扣和拖欠工资？有何法律风险？
近日，国务院公布了《劳动保障监察条例》，自2004年12月1日起施行。经由媒体宣传，许多劳动者对《条例》第二十六条格外关注，该条规定：对于用人单位有克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬行为的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。
应该说，这是一条操作性比较强的规定。但是，什么叫"克扣工资"？什么又叫"无故拖欠"工资？劳动者生产的产品没被验收合格，用人单位说你当月的工资就不发了，这算不算"克扣工资"？还有的劳动者因给单位造成经济损失，单位就从他当月的工资中扣除赔偿金，这又算不算"克扣工资"？再如有的单位表示经济效益不好，发不出工资，这算不算"无故拖欠"？对于"克扣"和"无故拖欠"，有必要再进行一番"刨根问底".首先应当明确的是，在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位应按劳动合同规定的标准支付给劳动者全部的劳动报酬。
所谓"克扣"工资，就是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。除了以下几种理由之外，扣减劳动者工资的行为都是属于无正当理由：
（1）国家的法律、法规中有明确规定的；
（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；
（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；
（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的；
（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。
如劳动者所负责生产的产品没有被验收合格，用人单位可以依据劳动合同或合法有效的规章制度扣减工资，但只要劳动者提供了正常劳动，用人单位支付的工资就不得低于最低工资标准。从2004年7月1日起，本市月最低工资标准为635元，小时最低工资标准为5.5元。
此外，《上海市企业工资支付办法》规定："用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资：
（1）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；
（2）代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；
（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
至于劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于最低工资标准。也就是说，这种扣减也是有一定限度的，一旦超过了最低工资标准这条底线，就属于"克扣工资"了。
所谓"无故拖欠"工资，指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。必须强调的是，法律法规对于这个"正当理由"，也是有明确规定的，不是说单位随便找个借口，就可以堂而皇之地拖欠工资了。
4、加班工资基数能否约定？没有约定加班工资计算基数，实际中如何计算员工加班工资？
所谓加班，是指劳动者在法定工作时间以外参加劳动。劳动者只要在8小时以外参加劳动就属于加班。 所谓加班，是指劳动者在法定工作时间以外参加劳动。劳动者只要在8小时以外参加劳动就属于加班。
加班工资争议一直是劳动争议案件中一种主要的案件类型，根据统计，实践中有80%的劳动争议案件均涉及到加班工资争议，因此，正确理解加班工资计算基数是处理此类案件的关键。司法实践中通常将工资总额作为加班工资计算基数，按照劳动部的解释，"劳动法中的"工资"是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。"工资"是劳动者劳动收入的主要组成部分。
根据劳动法的相关规定，工作日安排劳动者延长工作时间的，单位应支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，单位应支付不低于工资的200%的工资报酬。对于计算的基数，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资。实行计件工资的用人单位，指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。
5、年休假工资如何计算？
年休假工资的基本规定在一般情况下职工享受年休假期间可以获得与日常工作期间相同的工资，其具体计算公式为：职工本人月工资÷月计薪天数（21.75天）。年休假所依据的月工资标准与《劳动合同法实施条例》第二十七条规定的经济补偿月工资标准基本一致。即：前十二个月应得工资总额-前十二个月加班工资总额后的月平均工资。如职工在本单位工作时间不满十二个月的，按实际月份计算月平均工资。
