在设计薪酬体系的时候应该考虑到以下4个因素，才能设计出适合企业的，可实施的薪酬系统，这4个影响因素如下所述：
1组织外部因素
国家有关的法律法规、经济政策、市场状况是组织薪酬设计中必须着重考虑的外部因素。薪酬制度不能与国家的法律制度相抵触。政府的宏观经济政策则反映了国民经济发展的趋势，是薪酬设计的一个重要“风向标”。商品市场，劳动力市场的状况更是直接制约着薪酬体系的设计，市场的供求，价格和竞争状况成为确定薪酬水平的重要依据。
2内部因素
薪酬体系设计必须适应组织的发展战略、组织的核心价值观（组织理念）、组织的结构和生产特点，同时组织在生命周期中所处的阶段、组织的行业性质、组织的文化等因素也必须考虑。
2.1组织的行业性质和特点
组织的行业性质和特点不同，其技术特点、工作性质、员工的素质和竞争态势也不同，相应的薪酬制度必然是不同的。
2.2企业生命周期的阶段性
企业生命周期有初始、成长、成熟和衰退四个阶段。处于生命周期不同阶段的企业具有不同的发展目标、经营战略，需要有不同的薪酬制度和薪酬策略来适应和支持其战略条件，激励的重点也会有所不同。
2.3组织文化
组织文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是组织文化的核心。组织文化界定了组织在市场和社会中独特的地位和优势，是影响薪酬制度设计的重要因素，每个组织的薪酬制度模式必须适合于本企业自身的工作文化和价值导向。
2.4组织特有的优势和劣势
薪酬制度设计中还应考虑组织具有的优势和劣势。组织特有的优势往往能降低吸引优秀人才的薪酬成本，因为员工做出加入组织的决策时要进行综合分析，而不是单一考虑薪酬待遇。组织的知名度也会产生巨大的品牌效应，这是优秀人才往往宁可放弃更高的薪酬而加入一些世界著名大公司的原因。
3员工因素
员工是薪酬分配的参与者和接受者，薪酬制度设计必须考虑员工的需求、类型、个体差异等因素。根据激励理论，薪酬分配只有满足了员工的需求，才能产生有效的激励机制。薪酬制度设计首先必须了解员工的需求。不同类型的员工和同类型员工的个体差异，也是薪酬设计中必须考虑的因素。例如，从事经营管理和技术工作的知识型、挑战型的员工，更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作，对于这类员工企业适合采用高弹性的薪酬模式。而对于从事普通生产活动和事务工作、追求工作和生活稳定的员工，则适合采用高稳定性的薪酬模式。
4价值因素
价值因素是指组织确定支付薪酬标准所考虑的因素。布朗德薪酬设计的价值因素分析四叶模型，说明了组织在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。
