经济学里有一个边际效应递减规律，讲的是道理可以这么认为，人在饥饿的时候吃馒头，吃如果能吃3个满头饱，吃到1个的时候，在吃第2个、第3个，这是对于满足饥饿感是起起到正向作用的。而在吃第4个，第5个的时候，已经很饱了，如果在吃更多，可能会把肚子撑坏。
人在生理上会有这种情况，心理上同样也会有，甚至表现的更强烈。
公司制定的员工福利政策会不会跟我们吃饭有一样的效果？诸如，过节费、三八妇女节、六一儿童节、夏季发冰棍、秋季发苹果、冬季发棉衣。第一年惊喜、第二年满意、第三年跟想的一样，第四年没感觉，第五年更没感觉，第六年不发会有不满，都习以为常了为什么不发了呢？
Y公司同样也面临类似的问题，但有一项员工福利做的是比较成功的，那就是员工庆生活动。2005年开始启动员工生日祝福活动，当年是每月请过生日的员工集中聚餐、每人发一个小礼物，总共成本平均每人100元；2006年发生日礼金200元，2007年发生日礼金加领导的生日贺信，2008年经济危机，将生日费与团队建设经费合并，一共每人1000元，这时已经没有单独的生日礼金了。2009年这项活动不再由公司人力资源部组织，而是由各部门自行组织。这时，有的是一个团队聚餐、有的是部门给员工买礼物、有的是趁午餐时间给过生日的员工购买生日礼物，花钱不多费精力不多，但情谊融融，起到效果了。2010年，有一个大部门别出心裁在部门的内部电子刊物上刊登当月生日员工名单和部门领导的祝福，员工竟然出乎意料的满意，这时没有人去关注当初每年的200元生日礼金了。为什么呢，因为他们还不知道会有什么新鲜方式。
从生日祝福的福利我们不难看出，花样翻新是保持员工对福利满意度的方式，不多花钱员工能满意。这也启发我们不能将员工福利做成常态和静态的，而是动态变化的，即不断地去刷新员工的内心期望值。否则，HR很累，员工也不见得满意，久而久之，员工福利这种激励因素变成保健因素了。你说呢？
