岁末将至，企业的年终奖发放自然就再次成为了企业和员工们都非常关注的话题。对员工而言，辛勤劳动了一年，自然希望在年终获得一份丰厚的奖金；对企业而言，发放年终奖不仅是对员工积极工作的奖励，同时也是激励员工的体现，更是企业留住核心人才的重要砝码。
发放年终奖本是为了让企业和员工能够实现双赢，但在实践中，围绕年终奖的纠纷却接连不断，使之成为劳动争议的多发地。
焦点一：离职员工能否享有年终奖
张先生2004年5月进入上海某合资公司工作，2006年9月离职。时至2007年1月，张先生得知公司发放2006年年终奖，认为自己也应拿到。公司认为只有年终仍然在职的员工才能享受年终奖，而张先生已经离职，无权再拿年终奖。张先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。最后，本案经仲裁委员会审理后裁决：公司有权自主制订年终奖分配方案，但由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬的原则，张先生应当得到相应的年终奖金额。
「案件焦点」
本案是十分典型的有关年终奖的争议案件。双方的争议焦点也非常具有代表性：员工认为虽然自身已经离开公司，但是其在职期间或多或少为公司本年度的业绩做出了贡献。那么，只要员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作职责，就应该依据实际贡献的大小与工作时间，按比例折算自己的年终奖。相反，公司则认为国家现行的法律法规对于年终奖的发放并没有明确规定，因此，属于企业的自主权益的范围，在不违反法律规定和劳动合同约定的前提下，企业完全有权自行决定年终奖的发放范围和发放方式。
「专家观点」
如何防范或者规避上述案件中的类似法律风险，需要结合具体的案情及裁判的依据、结果等来进行判断，以求合理设计企业的年终奖（薪酬）发放制度，实现规避之效。
“工欲善其事，必先利其器”，企业首先要了解的就是年终奖在法律中的性质和规定，以此作为自己建立完善年终奖（薪酬）制度的基石。
年终奖是否属于工资报酬？这个关于年终奖法律性质的问题，在法律文件中已经有所体现：《关于工资总额组成的规定》有关条款内容为“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成“：”本规定的奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖等五项内容。“对于生产奖的范围，则在《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》体现为：包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。
由此可见，年终奖是奖金的一种，它是工资总额的一部分，属于劳动报酬的范围。但是同时劳动法律法规并未规定公司必须给员工发放年终奖。因此，公司完全有权决定发不发年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准和方式。
其次，公司要在年终奖制度的建立上，好好利用公司规章制度，主要是薪酬体系规划、劳动合同等有效工具，合法合理地行使企业年终奖的支配权。为此，笔者建议企业可以从以下几个方面来规范年终奖制度：
●员工工作业绩
既然年终奖是属于可发可不发的劳动报酬范围，那么企业就需要界定年终奖发放与否的标准，并具体参考哪些因素来决定。根据年终奖属于公司自主权益范围这一特点，笔者认为考核的第一标准取决于员工整年的工作业绩，比如考察员工的工作效率、工作成果、为公司创造的价值、岗位职责的量化要求等等，由此来确定企业是否为员工发放年终奖。
●企业盈亏状况
法律不能强人所难，企业作为以盈利为目的的经济组织，法律并不能强制企业在经营状况不佳的情况下还要记发员工的年终奖。
企业本身的运营规模、员工收入等都取决于企业的经济实力与盈亏状态。企业效益好，员工待遇（包括年终奖等）自然水涨船高，而企业经营遭遇困境与业绩亏损时，缩减甚至取消非法律强制性的员工劳动报酬与福利也情有可原。因此，企业的现实经营状况也是企业决定是否发放年终奖的重要参考因素。
企业可根据自身的实际情况与经济实力，规定诸如“企业截止至自然年度（公历1月1日—12月31日）年底时发生运营亏损的，企业减少或取消发放全体员工的年终奖”的条款，也可以根据企业的薪酬体系以及实际盈亏，将年终奖发放的比例进行等级划分，如明确规定“企业自然年度发生亏损时，企业不发放年终奖；企业盈利不满X万元时，按照正常年终奖的70%发放；企业盈利超过Y万元时，正常发放年终奖的同时加发10%的额外年终奖；企业正常盈利超过X万元，但未超过Y万元时，按照正常年终奖的全额进行发放”。这样就使得企业发放年终奖时不仅有理有据，且可根据企业的运营现状灵活调整，真正将年终奖的控制权牢牢掌握在企业手中。