中国的软件行业已经有了近30年的发展历程，即便是在今天，软件行业的发展势头依然迅猛，软件人才的就业和薪资状况依然处于各行业的领先水平。在这30年的发展过程中，人们也清醒地认识到，软件企业是典型的知识型企业，员工的能力与公司发展的好坏有着紧密联系，而面试招聘是企业获取人力资源的第一步。面试评估是对求职者胜任力的评判，面试评估表的内容就是进行胜任力评判的依据。因此面试评估表的设计是否科学、是否具备针对性、是否能够准确反映求职者的胜任力，关系到公司整体员工的素质。
笔者在软件行业中从事软件开发的工作已近十年，经历过很多次面试，也组织过对应聘人员的面试。在多次的面试与被面试的过程中，笔者意识到，虽然大多数国内的软件企业在面试时都具有面试评估表或类似的文件，但从内容上来说，特别是在软件开发知识和技能方面的表述比较模糊，缺乏针对性。因此，梳理软件开发人员胜任力中知识和技能特征的基本组成要素，并以此对面试评估表进行改进就显得尤为重要。
一、什么是胜任力
“胜任力”这一概念最早是由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland）于1973年正式提出的，它是指能够将某一工作中的卓越成就者和普通成就者区分开来的个人深层次特征；它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。这种个体特征可分为五个层次：
知识——个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为；
技能——完成特定生理或心理任务的能力；
自我概念——个体的态度、价值观或自我形象；
特质——个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应；
动机/需要——个体行为的内在动力。
这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的外显特征；动机和特质是隐藏的、位于人格结构深层的特征；自我概念介于二者之间。一般来说，表面的知识和技能是容易改变的，可以通过培训、学习等方式进行提高；自我概念，如态度、价值观和自信等要素也可通过培训或学习的方式实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难得多；而核心的动机和特质处于人格结构的最深处，是难以对它进行培训和发展的。
二、软件开发人员胜任力表现
实际工作中，软件公司，特别是中小型软件公司更加关注软件开发人员胜任力中的知识和技能特征，因为这些特征直接影响到其在公司日常工作的绩效，因此在分析软件开发人员胜任力时，应着重分析其中的知识和技能方面特征，而要分析这方面的特征，首先要搞清楚软件开发日常工作的内容是什么，这些工作对知识和技能的要求是什么，并根据这些要求提出度量的方法。
软件开发人员的日常工作主要包括：程序设计、开发、测试、修改以及相关文档的编写等。根据这些工作，我们将软件开发人员胜任力中知识和技能特征分为五个方面，每一个方面分为四个档次（由A到D，胜任力依次递减）进行衡量：
（一）设计思维的逻辑性
一般来说，软件开发人员在正式进行代码编写之前，都要针对代码的整体功能对代码逻辑进行设计，此时对将要编写的代码是否具有清晰的思路，对最终代码是否能够实现其应有的功能起着至关重要的作用。因此，设计思维的逻辑性决定了思维逻辑上的胜任力，其可分为以下档次：
A档：能够清晰地描述代码将要被分为几块、每一块负责什么功能、每块内容中关键技术如何实现；