人力资源是企业的核心资源，是最活跃的资源，人力资源具有社会性、能动性等特征，这一特征体现了人力资源管理的复杂化、科学化和艺术性。人力资源管理贯穿于企业的整个体系，联系于企业的过去、现在和未来。是基于企业长期目标的人力资源规划、招录招聘、培训教育、绩效考核、薪酬设计及员工关系等工作。
随着企业机制的转换及制度的创新，企业的用人自主权得以实现，用人模式也由计划分配转变为自主招录。人员的招录及员工关系等工作，由过去的统一分配、统一录用计划集中管理转变为企业根据需要，自主招录、统筹管理。在员工关系管理过程中，企业结合内部制度以及企业的发展规划，制订满足企业发展要求的人力资源管理体系。用人自主权的转变，是实现自主经营、自负盈亏、独立核算的重要保证，也是企业建立适应市场机制的内在要求。与此同时，在人员招聘、员工关系管理等工作中，出现了一些影响、制约人力资源管理规范化的现象，导致人力资源管理过程复杂化。如人员的招录招聘，通常采用校园招聘、人才市场招聘、猎头公司招聘、内部员工推荐等。尤其是临时性岗位以及对技能要求不高的岗位，很多企业采用员工推荐的方式进行。优点是成本低、速度快，被推荐人大部分是亲戚或朋友，对企业的文化、机制、制度比较了解，试用的期限较短，能较快融入企业中。缺点是在企业内部容易形成小集体、小圈子，并导致内部员工关系复杂化。尤其是在权力、关系凌驾于制度之上的情况下，导致人力资源管理失去了有效性。比如，对有利害关系的员工进行负强化时，有形无形的阻力重重，处理过程复杂、处理时间延长，处理经果往往是避重就轻，甚至是不了了之。长此以往，内部制度、规则被弱化，企业的人力资源管理体系被破坏。明哲保身、好人主义、拉帮结派等作风盛行，最终影响到企业内部人员效能的发挥。要克服这种现象，企业须从人力资源管理的理念、制度等方面进行规范。
一、转变人力资源管理观念
部分企业内部，在人员的招录、招聘工作中，从企业的主要管理者到一般员工，都或多或少有这样的观念，即“都是用人，为何不用熟人呢”，“关系出效益”。企业的一般员工，想通过这种途径，希望企业能解决其亲戚、朋友的就业问题，尤其是在经济不景气，就业困难的情况下，更容易出现此类现象；企业负责人员招录的部门和用人部门，由于未能详细了解、掌握人力资源供给状况，没有对人力资源供给市场进行细分，高级管理人员、专业技术人员、操作人员及临时性岗位人员的招录途径和供给渠道是有区别的，如高级管理人员，主要是通过猎头公司进行招聘，导致岗位出现空缺时，招不到合适的人，只好通过内部员工推荐来满足招录要求。企业的主要管理者，对通过内部员工推荐完成招录所造成的负面影响未从企业发展的角度进行考虑，允许此类情况在企业内部存在。长此以往，导致内部人际关系复杂。另外，在人情高于制度的环境下，大量的技能简单、团队意识淡薄、集体观念差、职业素养低的人员，进入企业内部，一方面需要大量的人力、财力对其进行培训教育，以期提高其综合素质。另外，由于其自身原因的制约，重关系、轻制度；重私利、轻整体的现象时有发生。这些都造成人力资源管理的困难。因此，企业内部要营造规范的人力资源管理氛围，坚持“管理出效益，而不是关系出效益”。企业管理者要带头摒除不正确的用人观念，引导内部人员树立正确的、规范的、合理的用人观和人才观。大力倡导校园招聘、人才市场或猎头公司等招聘方式，减少内部员工推荐，并让外部理解和支持企业的主张。