事业单位实施绩效工资是2006年事业单位收入分配制度改革既定重要内容之一，是党中央和国务院作出的统一部署。2009年国务院常务会议决定，事业单位绩效工资分“三步走”实施：即第一步由义务教育学校自2009年1月起实施，第二步由公共卫生和基层医疗卫生自2009年10月起实施，第三步由其他事业单位自2010年1月起实施。以南京市为例，绩效工资实施涉及全市共近17万人，在职近10万人，退休近7万人。绩效工资实施以来，各单位绩效工资实施积累了一定的实践经验，也发现了一些工作的难点。
一、公益性事业单位的绩效工资
“事业单位”这一词语在1955年第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中首次使用，是我国独特的组织类型，其功能、作用、管理模式以及形态等方面随着时代的进步，不断演变。2011年，党中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》中明确“事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量”，明确了公益性是事业单位的核心本质，排除了其经济行动的特征。对于承担行政职能和从事生产经营活动的单位随着分类改革的逐渐推进，将逐步退出事业单位的队伍。
绩效工资，又可称作效益工资，是指根据单位取得的社会经济效益，或者根据职工个人责任大小、工作业绩、贡献大小等完成任务确定工资的一种工资形式。对事业单位来说，国家根据事业单位取得的社会经济效益确定绩效工资的总量水平，对事业单位职工来说，各单位根据职工的个人责任大小、工作业绩和贡献大小、以及完成任务等情况确定职工的绩效工资。以南京市为例，政府为事业单位绩效工资规定了平均水平，实施总量控制。由各单位在主管局的指导下，来解决“考核什么、怎么考核”的问题，这是绩效工资实施的核心问题，也是难点问题。
二、绩效工资实施的难点分析
1.绩效工资实施尚缺乏应有的竞争的土壤。绩效工资依存的是西方管理中的竞争理念，与中国传统文化中“和”的氛围存在差异，缺乏一定的土壤。绩效工资的实施势必是以自由竞争为特征，注重丛林法则，鼓励个体竞争求胜，或者求得更多的报酬，可往往在人员流动性不大、队伍相对稳定的事业单位，“保持利己与敌对心态来追求卓越表现”有时会让竞争者不受欢迎，被视为不友好，会失去舒心的工作环境。人员就会开始计算个人参与竞争的成本，就无法放心放开的去表现。如果一个单位的成员无法放手参与竞争和表现，那么绩效工资的作用无从发挥。
2.政策因素引发思想难以统一的问题。以笔者所在的城市为例，自2012年上半年始，公益性事业单位固定制身份职工全部纳入事业单位养老保险，职工以本人工资总额为缴纳养老保险的基数，包含岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴、绩效工资等。其中基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资的40%和60%（学校分别为30%和70%）。基础性绩效工资一般为岗位津贴和生活补贴两项，岗位津贴按对应岗位、任职年限、工作年限确定执行标准，生活补贴不分岗位差异，同一行政区执行同一标准。奖励性绩效工资应该是按照考核结果进行发放，是动态的数额，而养老保险机构认定的缴费基础是用个人的60%（或70%）的基础性绩效工资部分除六乘四的测算的数额。给职工造成的统一认识上的难度就在于：职工本人按照测算出的数额缴纳养老保险，那么该数额的奖励性绩效工资应该成为本人的实际收入。奖励性绩效工资是财政部门总量发放到单位，由单位制定政策，发挥绩效考核的作用，利用绩效工资的杠杆作用搞活内部分配、奖励先进、激励后进的，社保部门关于缴纳保险基数认定的政策规定，造成单位绩效工资实施的阻力。
3.事业单位的绩效考核指标和标准还在探寻。绩效工资实施依赖于科学合理、全面到位的绩效考核，绩效考核依赖于令人信服的考核标准，否则人员就会有“不公平”的感觉，绩效工资就会有不合理的分配。目前事业单位绩效考核面临一些问题，一是公益性事业单位的主体主要是教师、医生、科研工作及其他专业技术人员或知识分子，对智力活动的绩效考核，不像对机械性的、实证性的劳动那样可以制定出量化的标准。二是对科研队伍或管理队伍来说，一项成果是不同专业或领域的专业人员共同合作创造的结果，很难将一项成果量化到每个参与者。三是同一单位不同处室不同岗位所承担不同的工作，制定统一的标准显然不切实际。目前，全国各地对事业单位的绩效考核还没有启动，使得事业单位对职工的绩效考核没有可借鉴的关键指标。
4.绩效工资实施对人力资源管理工作的要求提高。事业单位的人事工作者，大多是人事工作岗而不是人力资源岗。在绩效工资实施之前，传统的人事工作者往往仅行使考勤、奖惩、发工资等传统职能，对于激励等人力资源开发和培养方面，缺乏系统的理论储备和实践经验。绩效工资实施之后，政府总量控制单位绩效工资，各单位需要研究制订该部分劳动报酬分配的方案，具有比较强的灵活性和自主性，这部分工资的分配需要运用人力资源管理中激励的各种工具和理论知识，目前各单位在制订分配方案时在一定程度上遇到人力资源管理专业人才的瓶颈。
三、绩效工资实施的对策研究
1.强化事业单位绩效工资改革宣传。要强化事业单位绩效工资改革的宣传作用，明确绩效工资是鼓励“多劳多得、优质优酬”，是社会主义按劳分配中公平公正原则的体现。要充分利用各种媒介宣传绩效工资改革的意义和作用，要在单位大力倡导争先创优的企业文化，自上而下打通职工解决思想问题的通道，定期召开职工座谈会，开通领导信箱、设立领导接待日、专人负责政策解释等措施，打消顾虑，营造“争创一流”的工作环境。在绩效考核结果与绩效工资挂钩的基础上，要积极将绩效考核的结果与人员晋升、职称聘任等方面紧密结合起来，让职工有更大的动力参与到绩效工资改革工作中来。
2.社保部门积极寻求政策改进。针对社保缴费以按绩效工资比例测算为基数的问题，社保部门可以在政策设计上略做调整，单位通过绩效考核结果与绩效工资相挂钩，上报上一年实际发放工资总额，确定养老、医疗、失业等缴费基数。便于职工从思想上统一认识，也便于单位更好地组织绩效工资实施工作，减少改革的阻力。
3.建立科学合理的绩效考核标准体系。要明确绩效考核标准，可以从以下几方面人手：一是对每个工作岗位的工作职责、工作要求、工作纪律、相关要求进行梳理，形成岗位说明书，明确每个岗位的绩效考核指标，并制订好分值转化规则。二是要对非量化的考核指标进行有效性明确，按等级定性和进行分值转化，从而将不同岗位不同工作的职工统一到一个分值体系内进行绩效考核。三是成立绩效考核评委会，由不同部门、不同职级人员组成，由职工代表大会讨论通过。对绩效考核工作中出现的矛盾和问题进行调节和处理。四是在政府开展事业单单位绩效考核工作的基础上，对促进优质公益服务的核心考核指标进行分解，运用为各个处室和岗位的绩效考核关键指标，建立起科学合理的绩效考核标准体系。
4.注重引进和培养人力资源管理专业人才。各单位可以将人事管理从行政事务性管理的层面，提升到更加着眼于长期效应、范围更广的战略管理内容，特别是要将人力资源管理六大核心内容中的绩效考核模块加以重视。对传统的人事工作者进行培训，并适当引进人力资源管理专业人才，对人事工作者在“绩效目标的确定、确保目标有效地得到理解、绩效过程的跟踪、绩效结果的判定、绩效结果的反馈、绩效的改进”等方面加强培圳和实践，在科学合理开展绩效考核的基础之上，公平公正合理地发放绩效工资。