人才的招聘与选拔，一直以来都是企业人力资源管理的重要内容。企业的管理归根结底是对人的管理。企业如何招到理想的人才、让人才为己所用，对企业实现良好运作与价值有着十分重要的意义。
有关企业人才招聘与选拔的研究，往往与人才培训、人才考核与评估等内容一同在人力资源管理的大板块中进行，单独进行研究的比较少。近年来，学者们开始从企业生命周期理论探讨企业人力资源管理问题，如王继献探讨了在企业不同发展时期应采用的人力资源管理策略并对中煤矿建集团的人力资源管理进行应用研究；李志飞则依据企业生命周期理论与对员工的工作寿命周期的分析，提出了我国企业人力资源开发与管理的建议。本文将在企业生命周期理论的基础之上， 探讨处于不同发展时期的企业的人才招聘与选拔策略。
一、企业生命周期理论
“企业生命周期”这一概念最早由马森·海尔瑞（MasonHaire，1959）提出。他指出，可以用生物学中的“生命周期”观点来看待企业的发展，认为企业的发展也符合生物学中的成长曲线，发展过程中会出现停滞、消亡等现象。之后，在此基础上，葛德纳（1965）、斯坦梅茨（1969）对生命周期理论都有一定的完善。目前，最具代表性的生命周期理论是西方学者伊查克·爱迪思（1989）提出来的。他在著作《企业生命周期》一书中，把企业的成长过程分成十个阶段，即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚初期、官僚期及死亡期，并且给出了相应的模型如图1所示。本文认为，企业的生命周期可以划分为起步阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段/再成长阶段四个阶段，其成长曲线如图2所示。
二、人才招聘与选拔
人才招聘与选拔是企业人力资源管理重要的一环。企业能否招聘选拔到合适的优秀人才，直接关系到企业能否健康、快速地发展。人才招聘与选拔的方式有多种，但基本上可以划分为企业内部招聘和企业外部招聘两大类。内部招聘是指当企业出现职位空缺需要招聘员工时，从企业内部挑选合适的员工来填补空缺，而外部招聘则是从企业以外的社会进行的人才挑选。企业招聘与选拔人才的过程，实质上就是一个不断进行匹配的过程。判断人才是否适合企业的发展，主要看以下三点。
（一）人才与岗位的匹配
人才与岗位的匹配是企业招聘与选拔人才最基本的要求。一个拥有既定知识、技能的人才不可能适合所有的岗位，而每个岗位对从事该岗位的人才的知识、技能亦有特殊的要求。只有当人才的各项素质与企业岗位的各项要求相匹配时，人才才可能胜任该项工作。同时，企业要想招聘到合适的优秀人才，必须使工作对人才具有吸引力，并且企业所提供的工作报酬必须与人才需求相匹配，如提供丰厚的薪酬、创造舒适的工作环境等。