绩效工资作为一种激励的直接方法，作为制度，最早可追溯到泰勒的差别计件工资制，这一制度发展到今天，已被各国企业普遍接受和应用，它以最朴素直观的“多劳多得”的道理激励人们以高绩效获取高回报，从而有效地提高了个人和组织的绩效水平。从1990年代起，该制度被我国民营和私营企业普遍使用。
由于绩效工资制度在国外经历了长期的历程，积累了较多的实践经验，研究成果也比较丰富，这里对绩效工资制度在国外实践的普遍效果和一般规律进行一下综述。
一、绩效工资制度改进绩效水平的效果得到了肯定
绩效水平被作为衡量绩效工资制度激励效果的标志，往往以产量、利润等可量化的指标为主。总体来说，国外对绩效工资制度的研究中，无论是理论研究还是实证研究，大多数研究结果都认为绩效工资制度因为加强了激励进而提高了绩效水平。
归纳起来，绩效工资主要通过三方面产生激励效果，第一，金钱的直接激励，促使人们以更积极的行为提高绩效水平、达成工作目标;第二，绩效工资强调对高绩效者的奖励，因此对员工队伍会产生区分性的吸引和保留;第三，高绩效者由于业绩得到了肯定，因此对组织的认同感提升。
1.直接的物质激励有效地提升了绩效水平
在理论研究中，许多国外学者肯定了绩效与经济回报二者之间的正相关关系。这种激励作用，直接源于金钱本身对人们的吸引。
在实证研究中，大多数学者都肯定了绩效工资制度对提升绩效水平的积极效果。早在1980年，Locke等学者就在真实的工作环境中，将薪酬、工作丰富性这两种方法对绩效的激励相对比，经调查研究发现：对员工个人进行薪酬激励使产量提高了30%，而工作丰富性只使产量提高了9-10%。
2.间接的分类效应提升了绩效水平
国外许多学者通过理论和实证研究发现，绩效工资制度导致不同技能水平的员工产生分流——高技能员工在实施绩效工资制度后保留了下来，而低技能员工则流向了实施固定工资制度的企业;如果绩效与经济回报之间的关系不强，则高绩效者会另谋高就;低绩效者倾向于留在绩效与经济回报关系较弱的组织中，而那些成就感更高的群体、自我效能感更高的群体、学业成绩更好的群体对绩效工资制度的偏好程度更高。
实证研究也证实了分类效应对绩效水平的提升作用。Lazear(1986)通过对一家玻璃安装企业的调查研究发现，在从大锅饭式的固定薪酬改为薪酬随个人绩效而变动的浮动薪酬后，该企业的产量增长了44%，而这其中，约50%的增长源于现有员工提高了效率，另50%则是由于效率低的员工离职后被效率高的员工所取代。
3.高绩效者对组织产生了更高的认同感
尽管马斯洛的需求层次论认为随着层次的提高，金钱对人们的吸引力会降低，然而，Lawler(1971)指出金钱可以为人们带来物质、安全、社会交往、尊重以及个人满足感。还有学者否定了赫茨伯格在双因素理论中将工资视为保健因素的观点，提出工资的激励作用不仅仅在于物质层面，还代表着社会认可、个人价值等意义。对此，赫茨伯格本人也在1987年的研究中指出，当工资被看做一种“认同”时，具有激励功能。