职场案例
职场新人注定是要按部就班、循序渐进地工作的。但是，谋求快速的发展也是每个新人的愿望，那么找对职场的“快捷键”便成了一个话题。
快捷键一：牢记客户的姓名
张尚饶，23岁，某啤酒公司职员
在加入这家知名啤酒公司时，和所有职场新人一样，我也面对快速融进工作大集体的问题。
不过让我迅速上位，却是因为记住了对方的名字，成就了公司一项比较大的单子。客户张先生不是我们的大客户，他只是偶尔来过一次，并没有业务来往。当他再次来到时，我准确地叫出了他的名字。这让他很感动，于是当有合作的机会出现时，他很快选择了我们。
点评：记住客户的名字，不仅能融洽关系，甚至会有意想不到的收获。
快捷键二：时刻准备把握机会（怎样把握好机会？）
谢斌斌，25岁，某时尚摄影机构摄影师
大汤是公司的首席摄影师，可以说甚至是老总心目中的“台柱子”。我来之后，主要负责一些比较琐细的摄影任务，难度比较高比较艰巨的任务仍然由大汤完成。一次，本地一家四星级酒店让我们拍摄菜品广告。按照惯例，大汤背着相机前往酒店拍摄。由于，大汤使用数码相机时对光线把握出现偏差，一直都拍不出满意的照片，酒店方便颇有微词。眼看生意就要黄了，我临危授命接下了拍摄的任务，并且漂亮地完成了任务。
这件事后，我渐渐成了公司主要拍摄任务的执行者。不久，大汤辞职走人了，首席摄影师的位置也就由我来担任了。
点评：职场新人不该抢功，但是并不意味着不该表现自己。时刻准备着把握即将到来的机会，适时展现自己的能力，必然会为未来的发展奠定良好的基础。
快捷键三：敢于接受高难度工作（提高自己的能力）
成胜翔，24岁，某机械装备公司业务员
总经理从某些渠道得知，河南某小城需要我们的产品。于是有意选派人员前往。大家都知道这项任务绝非美差，工作难以出成绩拿不到多少出差补助，而且当地的娱乐条件有限生活会很枯燥。于是，大家纷纷找理由推诿，有的说自己手上的案子要跟进，有的说家里有事不能离开。
后来，我主动揽下了这项艰巨的任务。不出所料，在河南小城出差的日子并不如意，我仿佛有了度日如年的感觉。更重要的是在该城联系的几家工厂，都没有采购我们的产品，只有一家签了初步合作的协议。回到深圳后，因为我敢于接受高难度的工作任务，不推三阻四，老总并没有给我脸色看。恰恰相反，他认定我责任能力强，敢于接受挑战。
点评：高难度的工作或许蕴藏着失败的可能，但是敢于挑战的精神是值得肯定的。公司领导决不会盲目批评和责备，而会清楚地看到你的努力。
快捷键四：适时露出你的“野心”
周萍，21岁，某保险公司部门经理
一次，公司总经理来我们分公司主持会议。
为了鼓舞大家的工作热情，总经理让我们各人当众说出自己的梦想。轮到我时，我不知道哪里来的勇气，实话实说：“我希望当上部门经理，成为管理者。”
总经理没责怪我的权力欲，脸色上却是和善的笑容，还当众宣布：“不想当将军的兵不是好兵，我们保险行业的员工就需要这样的野心。”会后，总经理便通知我去另一个分区担任经理一职。尚未有业绩便获晋升，这在我们保险公司是第一例。
点评：职场的野心其实也是一种自己鼓励的力量，对权力的向往并不是坏事，适时地向领导表达自己的野心，然后不断地努力，新人也有快速晋升的机会。
发��1��`2 � 方向，这不仅有利于员工自身职业生涯的发展及潜力的发挥，也有利于减少资源配置的浪费。
做好培训完善管理
在经过诊断分析之后，我们对员工的性格、兴趣、爱好、能力、知识结构、经验、教育背景等有了一定程度的了解。与此同时，我们对企业的现状，如企业文化、组织架构、职务职位、企业外部环境也有了明确、清晰的认识。接下来的工作就是补强员工职业生涯发展上存在的不足。
首先，我们应建立员工个人发展计划。个人发展计划主要由员工与其上级一起根据个人工作发展需要而制订。建立职业发展辅导的导师制度是一种比较理想的措施。例如，就一般文员而言，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业发展导师。在新员工进入企业时就明确每一个新员工的职业发展导师。之后，职业发展导师应与新进员工进行多次的正式或者非正式的面谈。试用期结束时，职业发展导师与该员工进行交流沟通，必要的时候还可以使用专业人力资源测评工具对员工进行特长、技能、职业取向等多项调查，帮助新员工深入了解自己，帮助新员工根据自己的兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订出一份详细的发展计划表。个人发展计划的周期一般为一年。当然，也可以针对一些特殊、关键职位的员工制定3至5年中长期个人发展计划。这份个人发展计划最核心的内容就是职业发展目标、员工事业发展存在的障碍以及克服这些障碍应开展的各项专门针对性教育训练。
在获得员工发展计划之后，人力资源部门负责组织实施培训项目的统筹规划、组织协调、具体实施，其他各部门经理及相关人员负责协助，并负责组织部门内部的专项培训。人力资源工作者一方面要以提升企业整体的经营绩效及竞争力为目标，另一方面要实现员工个人成长。使员工素质能很好地适应公司不断发展的要求，为企业人力资源战略规划与发展提供有力的支持。为完成上述目标，人力资源工作者应建立适应企业策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”。这一培训体系应有阶层别、职能别、专业别等多个层次。
培训方法的选择灵活多变，不拘一格，针对不同层次的员工有不同的选择。对基层人员来讲，师傅帮教制度是很好的一个教育训练办法。即为每位进行职业生涯规划的员工指定专门师傅，以师傅带徒弟的方式进行训练。这种训练有针对性，实用有效。在实务工作中，工作现场的主管教导、工作内容扩大化、职位轮调、储备干部实习等都是非常有效的培训手段。
做好协调保证目标
人力资源工作者是员工职业生涯规划项目的直接推动者。员工职业生涯规划属于人力资源开发的范畴，涉及面广，时间跨度长，人力资源工作者还要充分做好组织协调工作，从舆论宣传到项目的策划、实施及改善，这一些都需要人力资源工作者发挥沟通桥梁功能，需要人力资源管理者付出智慧及艰苦努力方能收到成效。
企业可以成立专门的员工职业生涯规划委员会，人力资源部门成为其执行部门。员工职业生涯规划委员会的功能之一是确立员工职业生涯开发与管理的宗旨、原则、程序及主要文件。人力资源工作者要协助各直线经理确定展开职业生涯规划的人选。根据80/20管理原则，企业不可能对全部人员进行职业生涯规划，只针对关键岗位、特殊人才、管理人员等职位进行此项规划，有限的资源只能用在最有需要的地方。其次是在整个企业及员工的评估过程之中，人力资源工作者需要向各直线经理人提供专业工具上的支援及方法上的指导。在培训实施过程中，人力资源工作者需要整合企业内部教育训练资源，力求以最小的投入获得最大的投资回报，并达到最佳的培训效果。
