企业年度薪酬调整往往都有一个增长率的设计。确定年度薪酬增长率，需要以以下两个假设为前提：
第一，薪酬结构不变。主要考虑薪酬的外部竞争性及由员工个体薪酬调整引起的工资总量变动；
第二，员工结构和数量不变。不考虑员工结构、数量变化引起的工资总量变动，或者仅涉及人均薪酬增长率，在操作过程中，只需做相应调整。
年度薪酬设计调整，如果遇到以下两种情况，企业还是要引起关注：
1、经营遇到暂时困难。直接下调总体薪酬水平，将工资表中所有岗位和级别的薪酬同比下调，但应注意体现员工价值和贡献于价值分配的关系，将员工个人薪酬调整与绩效挂钩；修改薪酬制度，以改变薪酬自然增长率，实现总体薪酬水平下调。
2、改变薪酬激励强度。受企业文化、价值观及战略变化的影响，企业希望改变薪酬激励强度。此时，需调整薪酬制度，改变员工绩效考核结果与薪酬等级调整的对应关系。
