2012年12月，两个各自公布的数据在看似不相干中产生勾连。
12月5日，中国企业员工福利保障指数发布，65.37，一个过了及格线的分数。
12月21日，国家信息中心发布，2013年中国的总劳动人口数量将达到顶峰，首次超过10亿人。
这两个数据在逻辑上的关系是：人口红利时代的渐去与福利时代的开启。中国正处在一个高速前行中换挡的大时代中。经济结构转型升级、老龄化社会来临、收入分配改革等时代命题在公民个体之上的一个表达，是企业员工福利。
金融街的福利鸿沟
“薪酬”不仅包括当期工资，还包括对未来的保障。而员工福利正是构成让生活更美好目标的一个元素。清华大学就业与社会保障研究中心主任杨燕绥说：“将福利嵌入薪酬的内涵之后，无论分配体制改革，还是收入倍增计划，福利不再缺席。福利不是收入倍增的下一步，而是同步且毫无违和感的存在，这叫‘人均GDP福利相关性’。”
根据《中国企业员工福利保障指数调研报告》数据显示：外商独资企业员工福利保障指数达到71.74分，排名第一；民营企业员工福利保障指数仅为59.32分，处于末位。同时，在行业排名中，金融业、能源产业和医药保健企业员工福利保障指数排名前三；广告传媒印刷出版类处于较低层次，排名垫底。
但事情总是千差万别。金融业聚合于此的北京金融街，应是一块福利高地。比如，一些金融单位以向北京市八中出资的方式参与“共建”，换回本单位子弟每年的若干入学名额。学区内的另一名校实验二小也有共建名额。但相比以下的大手笔人才抄底的福利保障，则是小巫见大巫。对于一些金融专家，企业每年为其缴纳的健康险保费就超过20万元。这还仅仅是一名专家级别的人才，并非高管。而一名中国金融高管每年的健康险费用约为1万元。
所以说，以行业或所有制性质来区分福利水平仍显笼统。现实中的福利远比白皮书中的福利要复杂。
国企能否向民企“输血”
一些企业对福利关注的焦点是回报，这关系到福利的性质是投资还是成本。
企业对福利效益的评价并不高，评价指数仅为66.19分；员工对福利的满意度为70.15分。在企业与员工的互评中，员工对企业的满意度大于企业对员工的满意度。
企业认为，在福利上的投入并没有达到稳定队伍等效用，拿了年终奖就辞职的大有人在。这极大地影响着企业在福利上增加投入的积极性。
而在影响企业作出福利决定的因素中，财务状况是最大的原因，尤以小企业为甚。某咨询集团董事长说：“我们在跟一些地方工会组织合作的时候就发现，仅仅把最低工资水平提高一些，有的企业就破产了。”
他认为，国企可向民企“输血”，“国企已经考虑从利润中拿出10%支持社保基金，不妨另外拿出10%，建立一个奖励型的基金。如果中小企业在员工福利上有所建树，就可给其一些配套，以此诱导和帮助中小企业来建立福利保障体系，也让中小企业感到国有企业真正是全民的企业，它的发展跟我们是有关系的”。
如何用“金手铐”留住人才
对福利的追求往往滑向对大集体时代“高福利”的追忆。上世纪五六十年代，我国实行的是“福利国家”的政策，各级政府财政都有大量“人民福利”性质的支出。
随着从计划经济向市场经济的换轨，政府的角色演变为顶层设计者，更强调以福利稳定人心，鼓励企业以福利为“金手铐”留住人才。
但是，企业“税优”等顶层设计给得不足，导致企业福利空间的狭窄性。杨燕绥认为，“现在整个社会保障筹资方式还很单一，企业所承担的税费太高，”五险一金“加起来占工资总额的60%，企业负担其中的40%、个人负担其中的20%，企业把这一部分承担完以后，还剩多少余力去做个性化的员工福利？国家社会保障体系建设的筹资渠道中，应该降低企业负担，强化自储公助、社会捐助、投资收益等功能”。
建议，保险公司不妨学习专注于为中小企业贷款的银行，多研发一些倾向于中小企业的福利产品，而不仅仅盯着大公司的钱袋，顶层设计加上基层首创，企业员工福利才能走得更快。（刘耿）
