2012年全球经济持续波动，在这样的经济条件下员工敬业度至关重要——可以说比正常经济条件下的员工敬业度更为重要。对于在多个领域运作的大规模跨国企业而言，这意味着全球通用的敬业度策略不再奏效。员工敬业度的驱动因素和由此产生的管理介入及其效果很大程度上取决于公司的不同运作模式和涉及到的不同的行业或区域。无论如何，有一点是肯定的——员工和员工行为是业务是否能取得成功的核心因素。确保员工投入适当的精力工作，在日常工作中采取正确的行为，这对于公司达成业绩目标都至关重要。
通过长期的研究验证了，敬业的员工能够达成更好的绩效，这对于业务成功具有决定性的作用。他们理解自己在商业战略中的定位，与公司之间建立稳固的纽带，富于奉献精神，兢兢业业，并力争在工作中不断超越自己。维持和提升敬业度的途径对于那些处于经济不稳定时期的公司来说越来越复杂。努力维持一个高水平的员工敬业度不仅有利于公司经济不稳定时期的业务表现，也是其经济复苏时取得长期成功的关键要素。公司“正确”理解了敬业度，便是在人才策略和战略执行上拥有了一个无法复制的竞争优势。
2011年全球敬业度调研的主要发现
■ 敬业度水平在全球范围内已趋于稳定，但呈现跨区域转移：尽管在经济不稳定时期，2011年的敬业度水平仍然保持在相对稳定的58%， 比2010年的56% 上升了两个百分点。亚太地区涨幅最高，欧洲地区略有增长，拉丁美洲稍有下降，而北美洲仍然维持原有水平。在中国，员工的敬业度得分略有波动。
■ 员工敬业度滞后于经济指标：2009年，敬业度水平在经济危机的冲击下似乎有所下降，在2009年至2010年，经济指标相对改善后，敬业度水平也略有回升。该趋势在全球所有区域内显而易见。
■ 全世界有十分之四的员工缺乏敬业度：敬业度水平因地而异。全球约五分之三(58%)的员工比较敬业，42% 的员工缺乏敬业度或完全不敬业。在中国，大约59%的员工比较敬业，和全球趋势一致。
■ 员工缺乏留在公司并付出更多努力的动机：尽管敬业度水平相对稳定，一些员工迫于有限的职业发展和晋升机会不得不在公司之外寻求新的机遇，应而2012年将是充满挑战的一年。
■ 在全球职业发展机会、认可和组织声望为排名最靠前的敬业度驱动因素：公司理应集中精力改善这些区域，从而对整体敬业度分值施加最直接的积极影响。同时我们也应注意，敬业度驱动因素会因地而异。在中国，薪酬、福利和职业发展依旧是提升敬业度的重要驱动因素。
2011年中国敬业度调研的主要发现
■ 中国员工敬业度相较于全球员工敬业度而言，走向趋势相同，但浮动幅度更大：尽管近年来中国宏观经济发展减缓，2011年中国经济呈现总体下行、轻微波动走势，经济增长率较上年小幅下降，通胀阴影依然存在，2011年中国员工敬业度依然稳定在59%，略高于全球员工敬业度，比2010年高出3个百分点。纵观2007年以来的中国员工敬业度分数，中国员工敬业度较经济指数有滞后效应：经过2009年金融危机的影响，2010年员工敬业度得分较前一年有所下降。经过2009年至2010年经济复苏的影响，2011年员工敬业度得分有小幅度的上升。
■ 中国员工的留任意愿与努力意愿有待提高：尽管中国员工敬业度表现良好，2012年有仍然有很大部分的员工考虑离职寻找更多公司外的机会，如何提高员工的留任率依然是中国企业管理者的挑战。
该报告洞悉了近年来全球员工敬业度趋势。对任何公司来讲，员工都是最关键的组成部分，他们的敬业度是公司运作的“温度计”和“晴雨表”。透过员工敬业度考察，雇主能够制定出敬业度改进计划，以增强员工动机、规范员工行为和提高员工生产力，最终达到提升公司业绩的目的。该报告最后提出了一套建议行动方案，雇主可根据该方案提升员工敬业度水平，并为未来的成功奠定更有利基础。
