人是企业的主体，人是管理的主体，人力资源是企业的最大资源，人力资源和人力资源管理是企业管理的核心，这是因为：当今世界正迈向一个崭新的知识经济时代，知识已成为我们经济社会的第一驱动力，科学技术已成为第一生产力，而人是知识与技术的唯一载体。人在生产过程中的作用越来越重要，企业的变革、发展、生存愈来愈依赖于企业的人力资源要素，人力资本在企业资本中的主体地位日益显著。
企业管理理论的发展史，是一部“人学”史，它从人的潜能、工作效率、心理、行为、需求、价值观、体能、个体、创造性、适应性、人际关系对人进行全方位的研究。然而，我们发现，虽然我们对人的研究和了解作出了巨大努力，但我们对人的了解和研究就象我们对宇宙的了解与研究一样，还有许多盲点和空白。人力资源和人力资本在企业里是如何发生作用的？其作用的方式有何特征？人的心理与生理周期在人的活动中起着什么样的作用？如何作用？为什么有的人对任何激励都无动于衷？为什么一个人对企业的贡献和个人的发展呈起伏跳跃状态？为什么有的人仅换了一个工作环境或岗位或单位，时日也许只相差几天或几个月，其行为表现便判若两人？对于这些问题，我们的管理学常常更加注重从管理主体、管理规则、方法和制度的角度进行研究而忽视了对管理客体的研究；我们的管理者则常常把管理艺术视为音乐指挥棒一般，按部就班地指挥千变万化又千姿百态的管理对象，或囿于某些管理原则，把管理方法硬套在管理对象头上。
结果，我们的管理一方面降低了管理的有效性，另一方面增加了管理成本。
各类企业管理学理论，几乎都存在一个假设前提，那就是企业里的一个员工在其整个职业生涯中，其心理、生理、贡献、态度是不变的；管理的原则、方式、人力资本的投资、激励的手段在职业生涯中是通用的。实践证明，这种假设可能实际上已经造成管理的盲目性。因为任何一个员工在其职业发展中的不同阶段，他的心理、生理、贡献、态度有着重大的差异。当然有些管理理论也看到了这种差异，但又未探讨这种差异是如何形成、如何变化的，实际仍然难以避免盲目的管理。
管理的第一大任务，应该是运用各种手段，提高每一个员工的积极性、创造性，挖掘他们的潜能，提高他们的工作效率，同时使每个人在职业上都能得到良好的进步、发展和自我实现的机会。要达到这个目标就必须了解员工的动机、需求、自我目标，要了解员工的思想、感情、心理、生理的变化规律，要了解影响员工工作热情、积极性、创造性等各类因素——特别是内动力。而其中的基本原则是承认和尊重员工的选择、需求、自我实现、自我设计和自我目标。然而，在我国的企业管理中，长期对员工个人的需求、自我实现、自我设计、个人目标持否定态度的，甚至认为这是个人的不健康行为。将企业目标与个人目标完全对立起来，将个人行为与企业行为完全对立起来，其目的是期盼员工“大公无私”，全身心投入企业活动之中。 虽然近些年来，一些企业的管理者也意识到“人性”管理的重要性，提出要尊重员工的自我完善行为，并认为这种行为对企业是极其有利的，但许多人一涉及员工心理、行为、个人需求等问题，又一片茫然，或持否定态度。这种违反人的基本特性、违反人的行为规律的管理，一方面使许多员工丧失了自我和自我意识，另一方面也使许多员工丧失了行为目标和行为的内驱动力。
结果我们的管理，有时反成了企业发展的桎梏。
管理哲学强调：管理主体的行为应建立在对管理客体的了解与把握的基础之上，对管理客体了解得越深越透，管理就越有效。马克思说：“对象如何对他说来成为他的对象，这取决于对象的性质以及与之相适应的本质力量的性质” ［1］。管理客体的规律需要主体去认识，只有当管理主体正确地把握了管理对象，他才能对管理对象施加管理。如果对管理对象的行为规律茫然无知，那么管理行为只能是一种盲目的力量。
通过对企业员工职业发展心理与行为规律的研究，探讨人力资源个体职业发展轨迹或者员工职业生涯的发展规律，探讨员工在职业发展中，其心理、生理、贡献等等方面的变化规律，进而对企业人力资源的配置、流动及人力资源开发，对人力资本投资及其投资风险、时机、对象，对企业员工的激励及其激励方式、手段、时机等一系列人力资源管理问题进行微观的探讨。从而为企业人力资源管理寻找一种新的理论和实践的依据和范式，为现代企业人力资源和人力资本管理更有预见性和针对性提供某种理论支持。（覃友茂）
