一般而言，薪酬满意度和员工的表现与业绩成正相关，员工对薪酬的满意度越高，其工作积极性、创造力和工作绩效也越高。为了保证员工保持高度的积极性、创造力和工作绩效，管理界开发了一系列衡量员工对组织的薪酬的整体和实际感受的方法，薪酬满意度调查是较为典型的一个。
工具概述
在国外，薪酬满意度有一个简单的定义，就是人们对薪酬的整体和实际感受（Miceli & Lane，1991）。综合国外的研究成果来看，薪酬满意度受薪资水平、加薪机会、福利待遇、薪资结构和薪资管理（劳动关系政策）等多种因素的影响。正是这些因素使人们在比较经济性收入与期望值之后产生满意感或不满意感。用公式表示：
薪酬满意度=获得经济性收入的实际感受/货币性期望值
运用上述公式可以衡量员工对组织的薪酬理念、计酬原则、薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平和薪酬管理各个环节的满意状况。一般而言，薪酬满意度和员工的表现与业绩成正相关，员工对薪酬的满意度越高，其工作积极性、创造力和工作绩效也越高，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；反之，则为负向循环。
应用时机
薪酬满意度调查不同于其它任何类型的调查，有其自身的特点和规律。就调查时机的选择而言，有以下几种情况：
（1）年度薪酬满意度调查。 很多企业每年年底或年初会对自身的薪酬体系进行一次检讨，以找出薪酬体系中存在的问题，并为薪酬调整提供参考。
（2）企业兼并扩张时期。此时期正是企业用人之际，需要吸引和保留高素质的员工团队，为企业的兼并扩张提供足够的人力资源。所以，企业的薪酬策略在这个时期会出现一些调整，通过向员工发出企业期望的信息，并了解员工的薪酬期望值，为企业薪酬管理调整提供依据。
（3）企业战略转型时期。薪酬满意度调查越来越多地被运用于公司面临重大变革的时候。当企业发展到一定阶段，例如成熟阶段或衰退阶段，就面临战略转型的问题，而保持一支稳定的员工队伍是企业成功转型的重要保障。因而，企业战略转型时期有必要进行薪酬满意度调查。
（4）企业工作效率低下时。如果企业发现在某一段时间员工的工作效率一直很低，那一定是员工满意度不高的时候。为改变企业低效运作的状况，人力资源部门就会选择薪酬满意度调查的方式了解员工的心理感受，提供工作绩效。
（5）新的人力资源负责人上任后。往往会借助薪酬满意度调查等手段实施一些改革，但要注意遵照审慎调查原则。
应用指南
薪酬满意度调查的原则：
（1）概念明确原则：这里的薪酬是指工资、奖金、福利、津贴及股票期权等经济性报酬，因此，与调查员工满意度不同，调查薪酬满意度时只涵盖员工对经济性收入以及薪酬体系的感受。
（2）审慎调查原则：薪酬是一个十分敏感的话题，因为它牵涉到员工的切身利益。除非有明确的目标，准备有所作为，并获得决策层的认可，否则不要轻易启动满意度调查。
（3）数据准确原则：薪酬满意度调查作为企业薪酬体系发展的重要参考依据，其数据必须是准确的，否则调查结果的真实性便打了折扣，会直接影响到调查效果和结果的运用，甚至误导薪酬决策。
（4）科学分析原则：数据统计完成后，一般还要进行深度的定量、定性分析，生成一系列的图表、文字描述，透过这些图表，运用分析手段就会探索到调查结果中可能隐藏的问题。
（5）结果运用原则：薪酬满意度调查结果出来之后，企业一定要根据当初的调查目的并针对反映出来的问题进行策略性或战术性、局部或个别、体系或制度上的调整。
薪酬满意度调查的程序步骤
实施员工薪酬满意度调查有以下六个步骤：
（1）明确调查目的：薪酬满意度调查活动首先要明确目的。例如，诊断公司在薪酬管理方面存在的问题并找出问题的根源、评估组织变化和政策调整对员工经济收入的影响、增强企业凝聚力以吸引与保留人才、及时了解某些员工对薪酬的特殊要求，或是调整薪酬策略和完善薪酬制度，等等。
（2）制定调查计划：成功的薪酬满意度调查需要制定一个如何完成上述目标的工作计划或方案。计划内容应该包括：调查任务、调查提纲、调查时间、调查范围、调查人与被调查人、信息收集方法、调查结果如何运用等。
（3）调查问卷设计：薪酬调查的方式有三种，即问卷调查法、访谈法和两者结合运用。调查方式确定后，下一步就是调查问卷的设计和取样，或者访谈计划和访谈表的制作，这个过程包括选择少量员工试填问卷或进行初步访谈，探测性地了解信息以调整调查问卷或访谈计划。
（4）调查实施过程：一是召开薪酬满意度调查会议，宣传调查目标、计划和方式，争取部门和员工的支持，以尽量提供真实可靠的满意度信息。二是发放和回收调查问卷，或实施访谈和纪要。三是调查资料的整理和检验。
（5）资料分析过程：在对收集的资料进行有效性审查后，运用软件系统对收集的有效数据进行处理，形成图表、文字说明，再对员工薪酬满意度和薪酬管理问题进行分析，最后形成一份完整的调查报告。
（6）调查结果运用：薪酬满意度调查要紧紧围绕调查目的，采取相应的调整行动。例如，如果调查的目的是诊断公司潜在的问题，那么调查报告形成后，一定要召集有关人员讨论、确定问题及其根源，然后提出针对性的改善建议。如果调查是为了增强企业凝聚力、吸引与保留人才的话，那么企业就要考虑调整薪酬政策和薪酬水平，实行向优秀人才薪酬倾斜的策略。
通过上述步骤的实施，企业可以准确全面地了解员工的满意状况及潜在的需求，凭借这些可靠的依据去制订并实施针对性的激励措施，留住人才，最终提升企业的经营绩效。
薪酬满意度分析与处理
薪酬满意度调查是员工对薪酬管理满意度的晴雨表，是分析薪酬体系问题的有效手段。通过薪酬满意度调查不仅能够揭示员工满意度状况，也能够掌握哪些因素导致员工的不满以及员工的期望是什么，同时有针对性地提出改进方向和应对策略。那么如何分析和运用薪酬满意度数据呢？
（1）把握员工的薪酬心态，从根源上分析造成不满意的原因：员工对薪酬管理的满意度，取决于对薪酬外部公平性、内部公平性和个人公平性的感受，从本质上来说是一个心态问题。例如，心态好的员工相信有付出必有回报，所以他们会首先做好工作，并希望通过自己的努力获得高薪，或寻求正当途径要求合理加薪；而心态不好的人则会患得患失，要么经常抱怨，要么消极应付工作，甚至以辞职相威胁，随时寻找高薪机会跳槽。所以，我们应从分析员工的需求层次入手，充分了解并把握好员工的薪酬心态，结合员工的工作能力、绩效、价值和市场供给等因素，进行综合研判，然后决定是否以及如何满足员工的薪酬需要。
（2）关注员工薪酬满意度呈上升还是下降趋势：如为前者，则说明公司的薪酬政策得到了员工认可，公司对员工经济收入的关注获得了成功。这样就会产生一个正向循环，即员工对薪酬管理的满意度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好地工作。如为后者，公司则应及时检讨薪酬政策，找出满意度下降的原因并采取措施予以纠正。
（3）关注薪酬满意度在各部门间的分布。如果薪酬的满意度在各部门间明显出现不平衡性，则要区分职能部门和业务部门，成本中心和利润中心。例如，如果营销或研发部门整体满意度明显低于平均满意度，则必须给予高度关注，建议在薪酬策略上进行适当倾斜。
（4）关注核心员工的薪酬满意度。企业最担心的莫过于被称之为“人力资本”的核心人才的流失，因为这可能会给企业造成最大程度的损失。对于核心人才，企业的薪酬体制、薪酬结构和薪资水平应体现出较大的灵活性，并更大程度地发挥激励机制的作用。企业要考虑：是否很好地运用了“3P”付酬原则，真正体现出公平性；在薪酬体系的设计上，是否使用了宽带薪酬或者短期与长期激励相结合的方式保留核心人才。
（5）正确看待薪酬满意度问题。企业与员工在薪酬问题上总是“心有千千结”。员工希望薪酬越高越好，而企业则希望处理好资金积累和利润分配的关系。很多薪酬满意度调查都显示，无论是国内还是国外企业，也不管是经理层还是普通员工，薪酬的满意度普遍不高。例如，某招聘网站发布的曾经发表的薪酬报告显示，55％以上的人对薪酬不满意，20.86％的人认为“太少，与我的付出相差太大”；华信惠悦曾经发布的员工意见调查报告也发现，员工对于薪酬、福利的不满意率分别为30%和27%.可以说，企业永远解决不了员工的绝对满意，而只能降低员工的相对不满意。但对于企业而言，无论如何也要采取措施避免消极心态、人才流失、劳资纠纷等问题的出现。
