对于销售系统的薪酬体系不同公司采用了不同方式，但大多数都采用了这样的薪酬结构：基本工资+佣金+奖金，这样的目的大家都很明白，保证销售员的基本生活保障的同时与实际的销售业绩挂钩，对超出部分给与奖励，这起到了有较大的激励作用，但我们公司在应用此结构时，采用另外的一种方法，薪酬结构也是一样的，但我们是指的年薪，对于月薪却不同，我现将我公司的销售系统的薪酬体系与大家分享，希望大家提出一些宝贵意见。
我们对于销售经理和业务员都采用年薪制，年薪又分为目标年薪和实发年薪，薪酬结构为：总年薪=∑实发月薪+年终奖金；年终奖金=实发年薪-∑实发月薪。而目标年薪是根据目标任务量来确定，由于目标任务量的确定考虑了市场等因素，目标年薪基本平衡各区域市场的销售业务员和经理的薪酬，做到了公平的原则。实发年薪=目标年薪×销售目标达成率。月发薪酬为目标年薪的60%-80%（根据岗位来确定发放比例），年终奖金根据完成情况考核后发放。在之前，我们公司对月发薪采用一个标准，即为目标年薪的60%-80%，这样会遇到一些问题：一是如果销售员或经理没有完成目标任务量的60%-80%，那么，他就多拿了工资，这样对完成目标值的员工来讲就不公平；二是如果销售员和经理在制订年度目标时，目标值制订的太高，他的目标年薪也就很高，月发薪就高，如果他完成的量远低于60%-80%时，他实发薪酬就会远远超过完成的实际薪酬，这样，既不能保证内部公平性又没有激励性。同时也有一个优势，使销售员和销售经理能看到自己应该拿到的薪酬，同时保证员工的基本生活保障。
我通过与各区域市场的销售经理和销售员沟通后，采取一些改进措施。
第一保留年薪制，这样有利公司领导和销售员及经理接受和理解，保持制度的连续性和连贯性。
第二，打破月发薪从年初到年底一个标准模式，根据完成情况发放月薪，同时采用保底原则。第一季度按照目标年薪的标准来发放，即如果目标年薪为8万元，月发薪占65%，那么他的第一度的月发薪为4334元；第二季度的月发薪是根据第一度完成全年销售目标达成率或季度销售目标达成率来计算它的第二季度的月发薪酬，如上例，如果该销售员第一度完成季度销售目标的达成率为80%，那么，他的第二季度的月发薪为4334×80%=3467.2元，如果，该销售员和经理低于公司销售员和经理最低工资标准，按照最低标准发放。他的第三、四季度的月发薪按照此方法发放。
第三，改变绩效考核方式，对于业绩考核，以前按照每季度对应每季度的销售目标实行考核，现在改为季度累计指标考核，如，第二季度考核目标值是第一二季度的合计，完成率也是计算一二季度的合计，这样保证了，考核前后的一贯性，并与公司的年薪方案挂钩，杜绝了一些管理漏洞。
第四，年底根据完成年度目标核算实际发放年薪，扣除月发部分，作为年终奖考核发放。如果年底完成总年度目标，对月发少的部分，年底补发，超额部分作为年终奖考核发放。
通过以上对薪酬体系改革，使公司、销售员和经理在制定年度销售目标时更加合理化和科学化，销售业绩不断提高，同时，提高了销售员和经理的积极性，体现了员工个人能力的原则，考核更加明确具体化，同时也保留一部分优秀的员工。（hryangyong）
