在公立医院改革中，出现了医疗医保联动下的新型医疗联合体（以下简称医联体）。可以说，这种新型医联体即是具有中国特色的健康管理中心，它的出现让人们看到了中国新医改前进的方向。
利益与责任共同体
医联体是指在一定地域内，不同类型、层级的公立医疗机构组合起来，成立协作联盟或组建医疗集团。患者在医联体内，可以享受到基层医疗机构与区域医疗中心之间的双向转诊、化验检验结果互认、专家社区坐诊、远程会诊等便捷的优质诊疗服务。推行医联体模式，是医保、医疗、医药三医联动、实施总额预付的必然结果。只有通过支付方式改革，才能够使医疗资源联动起来。
根据目前的探索，医联体分为两种：松散型的技术协作联盟和紧密型的医疗服务集团。其中，紧密型医联体是集团内所有公立医院的人、财、物统筹管理，在区域医疗中心和其他各层次医院、基层社区卫生服务中心之间，形成利益共同体和责任共同体，利于实现优质医疗资源的合理流动。过去，人们企图靠行政命令的方式来达成此事，但往往动力不足；现在是要通过支付方式改革来实现这一目标，让三医上下真正联动起来。
在医保总额预付制度驱动下成立的医联体，已不再以病人为中心，不再以疾病治疗为中心，而是以投保人的健康管理为中心。在总额预付制度下，医联体管理的投保人大病住院人数越少、医疗消费支出越少、诱导消费药品越少、不必需的检查处置越少，医联体的红利、医联体职工的红利、医保部门的红利、投标人的红利就越大。大家抱成一团，成为投保人健康利益和健康责任的共同体。医务人员的注意力不仅放在有多少病人需要检查、多少病人需要做手术上，而是更要关心区域内的医疗保险投保人各类疾病的患病率、住院率，以及亚健康人群各类危险因素出现的频率等。
在紧密型的医联体中，需要解决人事、编制、财政甚至资本金的问题（归根到底是如何分配红利问题）。笔者认为，应努力绕开人事、编制、财政甚至资本金的问题，直接以人力资源价值为依据分配红利。对人力资源价值的评定要参考以往的职称评定，尤其要按照区域医联体现状重新设置评价标准。在评定人力资源价值时，既要照顾历史情况，也要根据实际工作能力，考虑学历学位和学术地位。
以医联体形式扩张
近年来，公立医院集团化的模式广受质疑。这种模式的主导者一般是当地实力雄厚的三甲大医院。不少医疗界人士指出，大型公立医院应坚持公益性，担负起教学、科研和临床诊治疑难重症的责任，而不是扩张自己的“势力范围”。在今年1月召开的全国卫生工作会议上，原卫生部部长陈竺在报告中提出：要控制的是大型公立医院单体规模扩张，鼓励探索通过医疗服务联合体等形式，即以医联体形式扩张。
对此，笔者的看法是，以医联体的形式扩张是中国公立医院在新时期担负的公益性责任，不参加医联体的公立医院可以改制走高端营利性道路，退出公益性医保定点医院系统。
公立医院集团将利用租赁、托管和并购等形式，建立与不同层级政府间的联系。各级政府可以通过租赁所属国有资产的形式，将所属医院委托医联体区域医疗健康服务中心管理，利用各级财政的政府项目经费，以任务委托费形式支付给医联体。医联体作为各类医保定点服务单位，医保部门按照其服务的投保人数量预付其健康医疗服务费用。建议医保系统聘请相关人员（如家庭医生等），监督医联体各级转诊机构的服务质量和费用，发挥健康医疗服务守门人的责任。
综上，推行医联体模式，是三医联动实施总额预付的必然结果。通过支付方式改革，才能够使医疗资源联动起来。（杜乐勋 者系哈尔滨医科大学健康管理学院健康经济学教研室教授）
