实践证明，下述一些法则会协助你招聘和保持医院所需要的优秀人才：一、建立和充实医院的人才库；二、做出正确的雇佣决定；三、从内部挖掘人才；四、成为知名的雇主；五、让员工参与雇佣过程......
在全球化迅猛发展的今天，人力资源的全球性竞争日益激烈，医院突然发现，要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才，是一件不容易的事儿，而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。实践证明，下述一些法则会协助你招聘和保持医院所需要的优秀人才：
一、建立和充实医院的人才库
在医院选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。医院惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了医院的人才库，使医院甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入医院的人才库中；注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在医院需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
二、做出正确的雇佣决定
医院聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的医院环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个医院文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使医院成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些医院认为雇佣的新员工应该是进入医院即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是医院做出雇佣决定的基础。
三、从内部挖掘人才
为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解医院内人才的绝佳机会。有时，HR会在医院的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对医院内部的员工产生非常良好的影响。
四、成为知名的雇主
在人才竞争日益激烈的时代，医院的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视医院的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是医院成为最佳雇主的关键因素。而如果医院现有员工逢人便夸赞自己所处的医院是一个非常棒的工作地方，医院外的潜在雇员就会因此认可你的医院的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
五、让员工参与雇佣过程
医院有三个机会让员工参与雇佣过程：一是让他们推荐优秀的候选人到医院中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果医院没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对医院最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。
六、提供比行业平均水平稍高的薪酬
支付多高层次的薪水，就雇佣到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个医院愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的医院能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注医院的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，医院支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有医院做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇佣到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时医院也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重医院福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。
此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果医院能够提供的薪酬比候选人要求的少，而医院已经决定雇佣他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。
七、将福利作为重要的竞争优势
将医院的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。
八、雇佣你所能找到的最突出的人
一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了！如果医院的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇佣到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇佣时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。
九、合理运用医院的网站
医院网站一般描绘了医院的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，医院的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与医院文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的医院不妨建立一个招聘页面，把医院的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对医院的空缺职位非常感兴趣。
十、推荐人核实
推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的在于切实避免医院寻找与选择的候选人给医院带来一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。运用这一方法可以确保准备雇佣的候选人能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清雇佣的员工没有过往的不良记录，以避免危及医院内的员工。事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于医院的影响，HR要负相应的责任。
