一、国外企业绩效分析研究发展历程
企业绩效评价是进入20世纪后企业管理方面的重要理论。最先是在国外产生和发展起来的，并在不同的发展阶段呈现出不同的特点。
在个人业主制和合伙经营的组织形式中，所有权和经营权统一，所有者或管理者以利润作为衡量企业最主要的手段，外部对企业的评价主要来自于债权人对企业偿债能力的评价。19世纪40年代股份公司产生以后，由于所有权和经营权发生了部分的分离，部分投资者不参与企业的生产经营活动，但又需要了解企业经营状况，因此，对企业业绩评价的动力来自于外部的债权人和不参与企业管理的投资者，评价的内容基本上限于资产负债表中所提供的资产、负债、权益等项目和利润报表中所提供的利润。
20世纪后，随着资本市场的发展和所有权与经营权的进一步分离，企业的经营状况和财务状况进一步被投资人和债权人所关注，对企业评价的内容进一步深化。20世纪初美国学者亚历山大・沃尔提出了信用能力指数的概念，通过资产净利率、销售净利率、净值报酬率、自有资本比率、流动比率、应收账款周转比率和存货周转率等7个指标评价企业的盈利能力和偿债能力。
20世纪80年代后半期，随着国际经济一体化进程的加快和竞争剧烈程度的加深，对企业的评价不仅投资者和债权人关注，企业内部管理者、政府、社会公众、雇员等都关心企业绩效。理论界和实务界愈来愈认识到以企业会计信息为基础的财务评价的局限性。开始将企业的竞争能力、与顾客的关系等非财务评价纳入企业绩效的评价内容。美国学者经过一项对欧洲和北美3000多家公司的实证研究表明，无形因素特别是知识资产、创新和质量等是竞争成就获得的驱动力。美国学者根据对企业非财务评价的拓展，提出了一种新的绩效测评方法――平衡记分卡，并被广泛应用。该方法分别从财务、顾客、内部业务流程、学习和发展4个方面对公司的业绩进行评价。1993年将企业绩效的评价内容确定为财务、竞争、服务质量、革新、灵活性、资源利用等6个方面。2000年的一项研究表明，雇员的满意度与增长的公司利润之间有强烈的统计关系。雇员的满意度也成为企业绩效评价的内容，企业绩效评价的内容由外部转向内部。在企业的财务绩效评价方面，除采用传统的剩余利润(RI)、盈余(Earnings)、营业现金流量(OCF)、投资报酬率(ROI)等指标外，Stewart于1991年提出了经济增加值(EVA)指标。该指标考虑了投资者投入资本的成本因素。EVA是公司经过调整后的营业净利润(NOPAT)减去该公司现有资产的经济价值的机会成本后的余额。1999年10月，由加拿大、新西兰、澳大利亚、英国、美国组成的G4+1提出了一项报告，推荐使用“财务业绩表”，该表将财务业绩分为3部分，包括经营收益、理财收益、其他利得和损失。到20世纪末，企业绩效理论的发展已经比较完善。
二、我国企业绩效分析存在的问题
我国企业绩效评价方法，经历了上世纪70年代以前的以实物量指标为主进行考核评价、80年代以价值量指标为主进行考核
评价，到90年代以资产贡献率为主进行考核评价的发展过程。在不断改进的过程中克服了之前的一些不足，但也出现一些新的问题和局限。主要表现在以下几个方面：
1、评价指标都是以历史为基础进行纵向对比分析，忽视了横向比较
我国企业绩效评价往往以上年实际或历史情况作为基数进行对比分析。企业的经营状况越差，底子越薄，其基数就越低，只要企业稍微做出努力，评价结果就可以在原有基础上大大改善。而原本经营状况较好的企业，由于其评价基数较高，要取得较好的评价结果，必须付出加倍的努力。这种评价方法促使企业经营者采取不正当的手段故意压低基数，通过牺牲国家利益来谋取较好的评价结果，从而使绩效评价失去意义并且产生负面影响。这种建立在纵向对比基础上的考核评价方法，其结果不仅有失公允，也不具备企业间的横向可比性，不能满足在市场经济条件下对国有企业监管的需要，很难引导企业选择长远发展目标作为其发展方向，存在“鞭打快牛”的弊端。
2、采用单纯的定量评价方法，缺乏与定性评价方法的综合运用
定量评价方法都是以企业定期编制的财务会计报表为基础，对企业的盈利能力、偿债能力等做出评价。以会计报表为基础的各种定量财务指标反映的结果具有静止、单一和被动反映的特点，是一种短期业绩的计量，在此评价基础上，企业会放弃追求长期战略目标，而追逐当前盈利目标，助长企业经营者急功近利思想和短期投机行为。其次，许多企业为了获得长期稳定的发展，将市场份额、产品质量和服务质量、技术创新、人力资源和客户满意程度等方面的内容纳入企业的战略管理体系，而以上各种因素中有许多因素是不易量化且与企业的交易无关，因此不能纳入现行的财务会计报表体系，传统的仅以财务指标为主的定量评价方法不能满足对企业做出综合、全面评价的需要。另外，定量评价方法则很难对企业的无形资产做出合理评价。
3、评价所依据的基础资料失真，影响评价结果的客观公正
第一，为了迎合企业绩效评价的需要，粉饰经营业绩，恶意调账，人为修饰数据资料，严重损害了基础数据资料的真实性，进而影响评价结果的真实性。第二，会计核算过程中的不规范行为，如会计处理失误、不按会计制度和准则规定进行核算或钻制度和准则的空子，打擦边球、人为操纵盈亏、进行盈余管理等;
4、缺乏对企业绩效评价体系的系统研究
企业绩效评价是一项复杂的系统工程，它由众多利益相关者共同参与。企业是由股东、经理、职能部门人员、企业雇员等组成的一个组织，同外部债权人、供应商和政府部门进行着广泛的信息交换。在绩效评价时，必须从系统分析的角度出发，不仅对系统内的财务状况、企业文化、员工的积极性和能力以及战略等内部要素进行评价，而且还要对系统外的各利益相关者的关系及其变化、互动作用，所掌握信息分布状况等要素进行评价。评价方法始终为评价目的和评价内容服务，处在不同生命周期的企业绩效评价就是评价方法相同也会得出不同的结果，所以对企业的不同生命周期应采用适宜的评价指标进行绩效评价。
5、缺乏对管理者和员工培训
对管理者和员工缺乏必要和充分的培训，会导致双方对绩效管理的意义、绩效考评方法、考评标准等缺乏正确理解。如果培训不充分，就不能有效化解主管和员工对绩效管理的抵制，不能使其有效运行绩效管理程序，不能正确处理绩效管理中表露出来的矛盾，最后导致对绩效管理产生厌烦情绪。
6、考核结果运用不当
许多企业每年进行绩效考核，各级管理者将考核结果送到最高管理者那里后，薪酬、职位的调整，常置考绩于不顾，更别说做个人潜力的评估，或企业行为的改善。究其原因，就是考绩表的设计与企业目标或对员工的期许未能进行有效配合。
三、完善我国企业绩效评价的政策措施
针对已经出现的一些问题和不足，我们在研究理论和实践经验的基础上提出了以下改进措施：
1、企业绩效评价应以横向对比为主、纵向对比为辅
对经营者经营业绩的考评，采用横向比较更适应市场经济发展和政府职能转变后的管理需要。建立企业绩效评价的横向评价体系，需要解决两个问题，一是评价指标的可比性，二是评价标准的客观性。为了增加评价指标的可比性，应以相对指标为主，如投资报酬率、资产负债率等指标。为了使评价标准客观公正，可以借助电子计算机，根据评价目的的需要，以全国企业的实际水平为基础，统一测算和颁布不同行业、规模、区域等条件下的评价标准值，作为横向对比的依据，确定不同企业在各自行业、规模、区域中的水平和地位。这种将相同条件下的企业进行横向比较的方法，排除了外部环境的影响因素，更加客观地反映企业经营管理者主观努力的结果，使企业的绩效评价结果更加客观公正，充分体现公平竞争原则。
2、企业绩效评价应将定量评价方法与定性评价方法相结合
定量评价方法的优点是评价指标比较直观且评价结果的可比性强。但定量分析评价方法也有局限性，它不能评价抽象的描述特性的经济活动，因为定量评价以会计报表为基础，利用财务指标评价，而财务会计报表披露信息的内容具有不完整性，以交易为基础的现行财务会计模式并不确认某些虽然与交易无联系但是却十分重要的价值变化，从而导致企业对经营绩效的评价，包括企业本身的经营成果和管理层的经营绩效的反应和控制令人失望。定性评价方法能够从动态、开放、综合和整体的角度出发，对企业进行评价。其缺点是，定性评价指标的设计缺乏完整的理论框架;定性评价指标的改善与企业利润变化之间的关系难以确定;由于涉及的部门较多，评价指标之间会发生相互矛盾或冲突，执行起来较为困难等。单独采用其中的任何一种评价方法，都无法得到合理的评价结果，只有将二者有机结合起来，才能满足现代经济管理的需要。根据我国企业绩效评价的现状，应以定量评价为主，定性评价为辅，通过定量评价指标的计算得出基本评价结果，再利用定性评价指标对基本评价结果进一步进行校正，弥补定量评价方法的不足和缺陷，使最终的企业绩效评价结果更加接近其真实水平。
3、综合运用网络分析方法进行研究
在评价机制方面，针对在企业绩效评价过程中不同利益相关者所组成的网络型组织结构，将运用社会网络分析法，对该网络的稳定性特征、互动关系以及网络关系的紧密性特征进行研究。重点在于分析网络特征对评价的影响，分析各利益相关者对于不同的评价内容所掌握信息的不对称情况，并针对不同的评价内容，利益相关者在所形成的价值网络中的信息分布情况及对评价过程、评价结果的影响。研究信息分布的变化对评价结果的影响以及评价过程中的不确定性，其中包括利用系统论的方法，分析通过信息的交流，围绕绩效评价所形成系统的信息熵的变化情况，分析信息交流所带来的不确定性。
4、企业绩效评价的主体应以出资人为主
企业绩效评价的主体有政府、主要出资人、债权人、经理人员、小股东以及企业职工等。不同的投资主体有不同的评价目的、不同的评价立场和角度，其关心的评价内容和侧重点也不相同。如投资人关心的是企业的盈利能力和持续发展能力;债权人关心企业的偿债能力和经营状况，政府关心企业的社会贡献等。在市场经济条件下，出资者投资创办企业的根本动因是追求利润最大化。因此，我国企业绩效评价的主体应以出资人为主。作为出资者判断一个企业好坏的最基本的因素是投入与回报比率，以投资回报率作为出资人评价企业经营的核心指标有利于促进新型政企关系的建立和有效行使出资者职能;有利于引导和规范企业经营行为;有利于建立科学的收入分配制度;有利于建立科学的人才选拔机制。
5、建立相应的培训机制
绩效管理是一项的繁杂的系统工程。企业必须组织好对各级管理者和员工进行相应的培训，尤其在实施绩效管理前要对全体员工进行培训。首先，要向全体员工贯彻绩效管理的理念，使他们认识到绩效管理的目的在于通过管理者与员工的持续沟通、及时有效地解决问题，帮助员工进步;其次，通过培训管理者了解评价方法、评价程序和评价标。
6、建立高绩效的企业文化
优秀的企业文化，不仅能够增强企业员工的向心力和凝聚力，而且会使企业的目标、信念、精神等深深扎根于每一个员工的头脑中，变成他们的共同信仰。优秀的企业文化，还会给员工以共同的价值观和思维、行为方式，将会对企业的绩效产生良好的推动作用。
