时不时听到一些年轻的管理者调侃的聊起，对于部属，你不能教的太多了，所谓教会了徒弟饿死了师傅，做师傅的，还是留两手的好。
偶尔也有些年轻的员工在谈起自己的上司时，也是或明或暗的表示，上司不愿意教大家，要员工自己去“悟”。
每次我听到这样的言论，不禁哑然失笑。
不愿意教下属？怕教会了徒弟饿死了师傅？这管理者对自己也太没信心了。
这个话题可以从两个方面来分析。
企业里，一个“能人”或一些“能人”是做不出什么大事的。
企业要在竞争激烈的市场中存活，靠的绝对不是“能人”，也不应该提倡“能人文化”。能人太多的企业，人际关系势必复杂，企业的所谓核心资源掌握在那么几个能人手里，对企业来说风险是很大的。
其实，不论是从对现职管理者的培养，还是从企业接班人选择的角度来说，企业都不应该依靠“能人”，企业里重要的人事任命也不应该由几个“重要人物”说了算，而是必须制定出合理、科学的制度，用机制培养人，遴选人。
那些所谓教会了徒弟饿死了师傅的企业，一定是用人制度存在问题。
在一家企业里，如果一个管理者辛辛苦苦的为企业培养了人才，最后却被老板一脚踢开，其他的管理者当然不敢再去培养部属，因为还真的有可能会因此砸了自己的饭碗。
但当一家企业的管理者都明哲保身，不愿意培养部属的最终结果是，企业里无人可用，那些看似精明的老板其实犯了大迷糊，得不偿失。
应该达成的是，管理者对下属辅导的越用心，部属的成长越显著，管理者为企业培养的人才越多，该管理者在企业就越受尊重，可以获得进一步的升职，并享有丰富的物质奖励。如此，才能激励更多的管理者前赴后继，心甘情愿的培养部属，将部属培养作为自己一项重要的工作职责。
另外，从管理者个人成长的角度来说，教部属其实是最好的学习方式。
一件事情、一项工作你看似明白了，还真不一定是完全是弄明白了，倘若你能用通俗、简洁的语言描述清楚，让听的人听的很明白，你才有可能是真的理解了。
对于管理者来说，教部属一次就等于管理者自我温习一次，再教一次就再温习一次，在每次辅导部属的过程中，针对不同部属采取个性化的辅导方式中，这个过程对于管理者自身来说本就是学习。
因此，仅从管理者个人成长的角度来看，辅导部属对于管理者都是有百利而无一害的，管理者辅导部属是三赢，部属赢，管理者赢，企业赢。（杨柳君原创文章，版权所有，未经杨柳君本人许可，谢绝转载！）
对此，德鲁克有这样的观点：
“培养人才的方向决定了员工究竟是更能发挥生产力，还是最后变得百无一用。”
“管理者培养部属时，方向是否正确，能否协助部属成长为更重要、更丰富的人，将直接决定管理者自己能否成长、发展，还是逐渐颓废；内涵越来越丰富，还是每况愈下；不断进步，还是日趋堕落。”（杨柳君）
