人才市场内由来已久的性别歧视，给郑楚然留下了不愉快的记忆。但与招聘海报上“只招男性”或“男性优先”的显性措辞相比，易被更多人忽视的，实际是职 场里隐形的性别歧视。来自中国政法大学的一份就业歧视调查报告显示，在国内最高规格的岗位竞技场——国家公务员招考中，亦普遍存在健康、年龄、性别及户 籍、地域等方面的歧视性要求。
华南理工大学人力资源研究中心主任刘善仕告诉记者，反就业歧视是一个国际性行动。而我国2007年正式实施的《就业促进法》，亦明确规定反对就业歧视。
既然有法可依，求职者在遭遇性别歧视后，应该怎么办?广州市人社局劳动监察支队支招：留存证据，勇敢维权。
重男轻女，多为节约成本
从广大毕业两年，小雨换过三份工作，按她的话说，在求职的过程中，性别歧视“如影随形”。
“去年应聘一家网站的后台管理，发了简历，得到的回复就一句话，‘我们希望招个男生’”接下来谋求的几份工作，或明或暗，对方均流露出对女性的“嫌 弃”。小雨苦笑着告诉记者，甚至有一家化妆品企业的面试官对她“敞开天窗说亮话”，建议小雨延迟结婚生子的计划，如果可以，则办理入职手续。
企业因何“重男轻女”?华南师范大学劳动法和社会保障法研究所所长周贤日一语道破——担心支付生育成本。他说，在众多专家共同草拟的《反就业歧视法》 中就有一条：“用人单位招录劳动者时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。”对此他建议，生育 是个社会化的问题，“要通过实现生育保险的社会化，降低生育成本、促进企业在生育成本上的合理分配”。
但这些就业歧视，则被另一些人认为是正常的招聘条件。一位企业HR在接受记者采访时表示，即使生育保险可减轻企业招用女员工的负担，可长期来讲，因女 性在家庭中承担着更多责任，势必分散她们的工作热情与精力。“节约用工成本是企业要考虑的一大要素，同等条件下能招到男性，我们肯定不会选择女性。”他 说，企业用工也应有自主权，不该被诟病。
公平就业与自主用人是否存在不可调和的矛盾?华南农业大学经管学院教授，广东劳动学会副会长罗明忠认为，企业用工自主权的定义，必须在法律框架之内，而越线之后的所谓自主，不仅不该被接受，还要受到劳动监察部门惩戒。
他解释说，国际劳工组织关于就业及职业歧视的公约，限定就业歧视的范围包括种族、肤色、性别、民族血统或社会出身等。包括中国在内的一些制定了平等就 业法律的国家，将就业歧视的范围进一步扩大，一般包括年龄、性别、残障、婚姻状态等。如何分辨招聘中是否存在歧视，需要用人单位对门槛限制做出解释，具体 岗位，是否必须限定只有男性才可以胜任。如果缺少足够的理由，限制条件就有歧视嫌疑。
僧多粥少，单位预设歧视
时至今日，记者仍可在各种招聘广告中读到或明或暗的性别定向。我们不得不问，职场性别歧视因何难禁绝?
刘善仕认为，传统观念、社会偏见及劳动力供过于求的市场格局，是造成就业性别歧视的主要原因。
新公益记者走访得知，就业形式严峻的当下，劳动力市场供求矛盾突出，僧多粥少的现状导致“分粥者”独大，并因此制定“游戏”规则。
“我招一个文员，4000元月薪。说实话，大专生就能干，但有本科生甚至研究生递简历，你说我要不要提高录用标准?如果还可以在男女间再做选择，我肯定要本科男。”广州某大型医药公司招聘人员直言，正是人才市场供需不匹配，才让用人单位有了挑剔的可能和资本。
随之而来的疑问是，既然是大专生就可以胜任的工作，为何一定要“本科男”?企业HR解密：用工单位因供需矛盾预设歧视，比如将“大专以上”调整为“本 科以上”，除能招到更优秀的人才外，还大大减轻了招聘单位的工作量，“限定的条件越多，挑选的范围就越小，这样可以降低筛选成本、缩短筛选过程。”
毋庸置疑的是，用工单位的预设歧视，必然让更多人失去平等竞争的机会。
除劳动力市场供需关系外，若深入分析，周贤日认为，传统观念、文化习俗也是造成性别歧视的重要因素。“社会的一个刻板印象，是女人要回家带孩子。”他说，这样的观念习俗也严重影响了女性获取职场公平，让她们长期为家事所累，甚至在事业升迁期也得不到平等竞争。
周贤日提出，若社会公共服务建设能考虑该项支出，相信很多女性可以理直气壮地走上工作岗位，与男性并肩在公平的职场起跑线上。
奇葩就业歧视
公司老板属牛，所以属牛请绕行!
出差多，所以“只限男性，会喝酒，能吃辣”
姓裴、付(傅)者暂不录用
“限211院校毕业”
“存款20万元以上”
QQ 级别××级以上不录用
“谢绝××星座”
“不录用××省求职者”
●支招
遭遇歧视注意搜集证据
性别歧视不止出现在人才市场。中国政法大学曾在去年公布2011年国家公务员招考就业歧视调查报告，结果显示，该年度中央国家机关公务员招考所涉及的 9762个岗位中，性别歧视仅次于制度性的健康和年龄歧视、政治面貌歧视，以占总职位数的15.6%的歧视比例，位列歧视理由前三名。
职场性别歧视之剧，可窥一斑。
如何为女性营造公平的就业环境?刘善仕认为，健全法律法规、引导企业理性用工、鼓励劳动者主动维权是实现就业公平不可或缺的三个要素。“需要国家合理 的制度安排，也需要用工单位主动取消招聘海报中的歧视门槛。当然，劳动者一方，如果遭遇歧视，可以举证投诉，让执法部门去惩戒违规企业。”
新公益周刊记者从广州市劳动监察部门了解到，就业中的性别歧视现象民间发声很大，但真正寻求法律援助的个人，却是凤毛麟角。对此，广州劳动监察支队某 负责人猜测，难取证可能是遭遇歧视者放弃投诉的重要原因。他建议，遭遇性别歧视后，求职者要注意搜集证据，举证要求维权。而周贤日则提醒，包括招聘简章、 广告内条文，或其他相关以性别为由不录用的来往邮件、信息，均可作为证据留存。
“舆论也有很关键的作用。”刘善仕说，媒体或一些公益团队的加入，可能帮助劳动者平等就业。“一个经典案例的判决、引起社会广泛关注的讨论，都能起到警示作用。”（潘芝珍）
