《中华人民共和国个人所得税法》于去年9月1日起实施，薪酬所得扣除标准由2000元/月提高到3500元/月，9级超额累进税率结构修改为7级，并调整了相应的级距，这使个税纳税人数从8400万减至约2400万，约有6000万工薪阶层受新法惠泽，免交个税。此法的出台具有深远的社会经济意义，它契合当今构建和谐社会、坚持科学发展观的时代要求，不仅有利于调整国民收入分配，更再次彰显了人本理念在现代社会薪酬分配中的运用。
以人为本的管理理念是上世纪70年代末80年代初提出来的，它认为企业调动员工的积极性，做好人的根本工作，是企业制定科学合理的薪酬分配制度的基本依据，人本思想应贯穿薪酬制度的各个环节。现有的人力资源管理实践，也一直在强调员工对企业的重要作用，倡导企业经营者重视人、激励人、留住人。然而仍有许多企业还没有认识到以人为本的薪酬分配所蕴藏的基本含义，在企业管理中，空有人本的口号，而在实际操作中仍旧我行我素，尤其在薪酬分配这一事关员工切身利益的环节并没有充分重视员工的价值。基于此背景，本文倡导发挥人本理念在薪酬分配中的重要作用，并从宏观和微观两个层面上对企业薪酬分配制度的调整给出合理性建议。
一、宏观视角下发挥以人为本在薪酬分配中的作用
“十二五”规划纲要指出，坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，加快形成合理有序的收入分配格局，尽快扭转收入差距扩大趋势。纲要关注民生，从宏观上对分配制度作了政策规划，发挥以人为本在薪酬分配中的作用，可从以下两个角度进行考虑。
1.政策上加大力度，保障普通职工的正当权益。现行做法有推进垄断性行业体制改革，深化国有企业改革；加快推进工资立法，监管垄断行业及高管薪酬；规范收入分配秩序，做大切好蛋糕；合理调整收入分配关系，一次分配向强势群体倾斜，二次三次分配向弱势群体倾斜；增加收入分配的公开透明度等。
2.建立公平的组织氛围，联动其它企业管理制度。美国心理学者亚当斯的公平理论研究表明，报酬分配问题在管理中历来既是理性又是非理性的问题，即使管理手段科学预测得再准确，也不能保证员工们一定能感受到公平，因为存在着社会比较及伦理与文化价值的判断。因此薪酬分配中的差距，不可能一刀切，员工们懂得这些道理，现存种种薪酬分配的问题，需要公平的社会、组织氛围来调节，让员工感受到主人翁地位，切实为员工支付“心酬”。