黄某于2010年3月5日进入某物流公司工作，双方签订了2年期限的劳动合同。合同约定黄某的工作部门为营销部，工作岗位为合同管理员，基本工资为每月1600元。2011年11月11日，黄某因公外出期间被人打伤右眼，造成右眼外伤，睫状体脉络膜脱离，右眼球钝挫伤。后经有关部门认定，黄某为因工致残6级。2012年元旦过后，黄某回物流公司上班。2012年9月9日，物流公司向黄某提出签订无固定期限劳动合同，劳动合同的内容除合同期限变更为无固定期限外，其余与原合同一致，黄某以相关条款需修改为由拒绝签订。双方因协商不一致发生了争执。自2012年10月27日起，黄某未再到物流公司上班。10月31日，物流公司安排黄某从事保洁员工作，黄某表示不接受这一岗位。2013年2月19日，黄某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按照原工资标准支付其2012年11月至仲裁裁决之日止的伤残津贴。仲裁委作出裁决后，公司不服裁决，起诉至法院。
黄某认为，其工伤以后，右眼仅有光感，目前的身体状况仅可从事仓库管理员或门卫。公司认为，仓库管理员需要熟悉产品，进行出入库登记，属于比较复杂的技术岗位。门卫则实行“三班倒”，黄某眼睛不好，这两项工作均不适合他。
法院审理后认为，按照相关规定，职工因工致残被鉴定为6级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发放伤残津贴。本案中，黄某要求从事仓库管理员或者门卫的工作，但物流公司认为这两项工作并不适合视力欠佳的人员从事。在黄某所要求的工作岗位并不适合的情况下，物流公司又于2012年10月31日安排黄某从事保洁工作并无不当。在物流公司安排黄某适当工作后，黄某无正当理由拒绝，而主张伤残津贴，因此，对黄某的请求不予支持。
本案是一起工伤职工伤残定级后重新安排工作引发的争议案件，也是企业调岗调薪实务中的难点。
实践中，职工发生工伤后，无论评定级别高低，或多或少都会对自身的劳动能力产生一定影响，导致工作岗位应当进行适当的调整或安排。《工伤保险条例》对于职工因工致残的不同等级就劳动关系处理和工作岗位安排问题做出了不同的规定：职工因工致残被鉴定为1级至4级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位；被鉴定为5级、6级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，经工伤职工本人提出，可以与用人单位解除或者终止劳动关系；被鉴定为7级至10级伤残的，劳动合同可以期满终止，或者职工本人可以提出解除劳动合同。可见，对于伤残5级到10级的工伤职工，用人单位有义务根据工伤职工身体伤残的具体情况及被伤害的心理状态，安排原工作或另行安排新工作，或者适当减轻工作量，当然安排的工作应当是工伤职工适任的，不能安排工伤职工难以从事的工作，从而借机变相逼迫工伤职工辞职或劝退。用人单位强行变更工伤职工的工作岗位显然是不合适的，应该征询工伤职工的意见，并与工伤职工协商，是否难以安排工作取决于双方的实际情况。对于工伤职工而言，如用人单位确实提供了可供实际劳动的职位，也不能过于苛刻，不能提出过分的条件，能够胜任的应该接受，不能借口自身工伤而无原则地拒绝任何工作安排。对于用人单位适当重新安排的工作，工伤职工无正当理由拒绝的，无权要求用人单位发放伤残津贴或其他工资待遇。唐律