员工绩效加薪表的设计主要是确定绩效加薪幅度的大小，加薪幅度不仅需考虑员工个人的绩效水平，还要考虑其相对的薪酬水平。有时，绩效加薪表还要确定加薪的时间安排。相应地，绩效加薪表通常有以下三种形式。
形式一:以绩效为墓础设计加薪幅度。此时，加薪幅度只和绩效评价等级相联系，具体如表所示。
这种方式在绩效加薪设计中最为简单，其运用也非常普遍。此时，加薪的唯一依据就是员工绩效评价等级的高低，等级越高，加薪的幅度越大。这种设计的优点在于企业容易控制和掌握加薪的成本预算，便于管理和与员工沟通。但由于加薪幅度不考虑员工基本薪酬的高低，使得在绩效等级相同的条件下，基本薪酬高的员工其绝对加薪幅度要比基本薪酬低的员工大。这种做法一方面有其合理性，因为即使绩效水平相同，基本薪酬高的员工对企业的贡献也比基本薪酬低的员工大;但另一方面，会使基本薪酬高的员工薪酬增长过快，增加企业薪酬成本，同时导致企业内部薪酬差距过大，影响员工团结与合作。
形式二:以绩效和相对薪酬水平为基础设计加薪幅度。这里的相对薪酬水平包括两种情况，一种是外部相对薪酬水平，指员工当前薪酬水平和市场平均薪酬水平的差距，以此为基础设计的绩效加薪如表所示。
另一种是内部相对薪酬水平，指员工个人薪酬在企业薪酬等级体系即企业薪酬范围内的相对位置，通常用四分位的级别来表示，以此为基础设计的绩效加薪如表所示。
确定员工的相对薪酬水平要求把企业各薪酬等级的薪酬标准从小到大按顺序排列，将这些数据分为等量的四组，每组包括25%的数据。而将这些数据分成四等份的数值称为四分位数，第一四分位数表示有25%的数据小于或等于该数值，第二四分位数表示有50%的数据要小于或等于该数据，第三四分位数表示有75%的数据要小于或等于该数据。如果某员工薪酬小于或等于第一四分位数，即称该员工薪酬处于第一四分位;如果某员工薪酬大于第一四分位数而小于或等于第二四分位数，即称该员工薪酬处于第二四分位，其他依此类推。