薪酬调查的实施可以分为三个阶段:即准备阶段、实施阶段以及结果分析阶段。
准备阶段是指在具体设计薪酬调查问卷并实施调查之前要做的工作，这些工作包括以下几点。
1.确定调查的必要性及实施方式
如果现有的薪酬调查数据足以提供企业所要求的所有信息或者大部分信息，那么，显然就没有必要再自己去做市场薪酬调查。因此，如果能够合理利用已经存在的相关调查数据，不仅能够规避这种尴尬的处境，同时也能够节省公司的时间和精力，降低调查成本。
但是，如果现有的调查不能满足自己的需要或者是根本就没有可用的薪酬调查结果，那么，企业需要考虑的下一个问题是，到底是自己来做薪酬调查，还是雇用第三方或与第三方配合来完成薪酬调查的工作。尽管有些企业安排自己的薪酬主管人员负责从事薪酬调查工作，但是在现实中，很多企业都是利用第三方来完成薪酬调查的工作。其原因在于企业自行进行的调查往往容易引起其他企业尤其是竞争对手的警觉和不合作，而且薪酬调查工作费时费力，企业往往没有足够的人手和时间来从事许多事务性的工作。
根据一般的情况来看，一个包括15家公司和20个职位在内的薪酬调查，从最初的规划到最后得到参与者提交的报告，就需要花费10-15周的时间。对于范围更大的调查来说，完成的时间长达6个月左右是很正常的。所以，借助专业化的外部薪酬调查机构来做薪酬调查已经成为企业人力资源管理工作的一种常见外包形式。
2.选择调查的标杆职位及其层次
即使企业已经确定了准备调查的职位的范围，企业也仍然必须选择在调查中所使用的标杆职位，这是因为考虑到调查的时间和费用，是不可能对所有的职位都展开调查的，而只能是对其中的典型职位进行调查，然后再将调查数据运用到其他的非典型职位。
在选定被调查职位时，调查者必须提供最新的职位描述，确保被调查企业将本企业的职位与调查者所提供的职位匹配起来。因为同样的职位名称，可能其工作内容相差特别大，或者其对任职者的基本素质要求有很大的差别。尤其是国内的职位体系比较混乱，同样是“行政部经理”，在有些单位可能主要从事后勤、保安等工作，而在有些单位可能还从事人事工作。在进行薪酬调查时，一定要注意所调查职位的职位描述，有职位描述的薪酬调查所获得的结果会比没有职位描述的薪酬调查结果要准确可靠得多。并且，应将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到70%以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。通常，职位描述应包括每一职位的名称;职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献;职位职责，即该职位所从事的主要活动;任职者基本素质要求，即该职位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求。
3.界定作为调查对象的目标地域和行业
职位的劳动力市场决定了薪酬调查的地域和行业。对于低层级的职位来说，如文员、一般技术人员和半技术人员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较接近的地方。对于中高级职位而言，如市场部经理、人力资源副总裁等，所调查的区域应该更大。如果公司在北京，要了解秘书等职位的薪酬情况，最好就在北京进行调查，而不是在上海、深圳等地进行调查;而如果要了解高级管理人员的薪酬情况，则最好同时在北京、上海、深圳等地进行调查。同样，调查所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层级的职位来说，行业之间的差别并不大;而对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可能与公司竞争人才的行业。
从理论上来说，最好在调查中包括与本公司竞争人才的公司，可以了解市场同类职位的薪酬水平，确保公司的薪酬方案具有外部竞争力。在调查中包括本公司在产品和市场方面的竞争对手，可以确保本公司的薪酬方案与这些公司保持同步，同时也可以了解这些公司的劳动力成本。但是，一般咨询公司所调查的公司不可能完全与企业的期望一致。这是因为不可能所有满足条件的目标公司都能够被邀请到参与薪酬调
查，且为了保证所调查数据的样本点数能够进行后期的处理，所以咨询公司一般会提出一些候选公司参与调查。
4.确定要搜集的信息项目
调查者需要确定应当将哪些薪酬信息纳入调查范围。通常情况下，薪酬调查所涉及的薪酬信息包括:
(1)基本薪酬。
为了减少数据处理的负担，应当指明要求被调查者填写的基本薪酬水平到底是年薪、月薪还是小时工资。为了全面掌握目标企业的基本薪酬支付情况，也可以考虑要求被调查者填写被调查职位的薪酬浮动范围。
(2)绩效奖金和其他现金奖励。
许多企业都向员工提供年终奖，有时也会以年底双薪或者是相当于几个月薪水的方式发放。除了具体的奖金数量之外，最好是再询问奖金占该职位薪酬的比重。除此之外，还有越来越多的企业在实行利润分享、收益分享以及一次性加薪等各种现金奖励支付方式。
(3)长期激励计划。
随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，长期激励计划已经成为一种越来越重要的报酬方式。因此，在薪酬调查中决不能忽视这类报酬要素。
(4)补充福利计划。
补充养老保险、健康保险、人寿保险、伤残保险以及休假等福利对于员工来说也是一种收入形式，尽管不是以现金形式表达，但是却可以转化为具体的现金金额。尽管在这些职位上的人的收入中所占的比重不会很大，但是也仍然被看成是非常重要的薪酬成分。
(5)薪酬政策等方面其他信息。
薪酬政策和管理实践方面的信息包括被调查企业的加薪时间以及加薪百分比的信息，公司的加班政策、轮班政策、试用期长短、新毕业学生的起薪、薪酬水平的地理间差异掌握、员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理等。