薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的对比关系(排列形式)，以及不同薪酬形式占薪酬总额的比例关系(薪酬形式组合模式)。它通过薪酬水平等级的数目、不同薪酬水平之间级差的大小、决定薪酬等级和级差的标准、薪酬构成不同部分的比例(薪酬构成形式)等基本要素，反映组织内部不同职位或不同薪酬水平之间的相互关系。
薪酬排列形式即薪酬的纵向结构，薪酬组合模式即薪酬的横向结构。薪酬的横向结构是指确定构成外在薪酬的各种薪酬形式如基本薪酬、激励薪酬、福利津贴等的比例关系，人们一般将这种关系称为薪酬组合(compensation mix)。
薪酬是个综合性范畴，包括企业员工的全部劳动报酬收入，不仅限于货币收入，而且包括非货币收入。外在薪酬是指员工因受到雇佣而获得的各种形式的收入，包括工资或薪水、绩效工资、短期奖励、股票期权等长期奖励、津贴以及各种非货币形式的福利、服务和员工保护等。外在薪酬的优点在于比较容易定性以及定量分析，在不同个人、工种和组织之间进行比较也好操作。但随着工作的弹性化和丰富化，员工对内在薪酬的追求也越来越强烈。
内在薪酬是指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全感以及员工通过自己努力工作而受到晋升、表扬或受到认可与组织的重视等。内在薪酬的特点是难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度较大，需要较高水平的管理艺术。
薪酬构成形式组合，既要考虑外在薪酬与内在薪酬的比例，又要考虑基本薪酬、绩效工资(增薪)、激励工资、津贴、保险福利等薪酬形式各自所占的比例。不同比例组合的薪酬模式具有不同的特点和功效。下图提供了分析外在薪酬和内在薪酬不同组合对薪酬战略影响的框架。
在图中中，象限Ⅰ是外在薪酬和内在薪酬水平均很高的组合，该组合使员工对组织具有坚定的信任和高度的责任感，甚至以宗教式的虔诚和狂热投人工作，如微软、惠普、丰田等公司。
象限Ⅱ是外在薪酬高、内在薪酬低的组合，该组合把金钱关系看成是员工与组织之间全部的关系，认为“重金之下必有勇夫”，忽视对员工社会心理需求的满足。
象限Ⅲ是外在薪酬和内在薪酬水平均很低的组合，该组合中员工被视为纯粹的商品，对组织缺乏信任和责任感，通常是组织对临时工所采用的薪酬组合方式。
象限Ⅳ是外在薪酬低、内在薪酬高的组合，该组合试图形成一种家庭式管理的氛围，调动员工企业主人的自主意识。