薪酬政策线制定之后，需要根据薪酬水平政策对其进行调整。假如某企业采取领先型政策，它在绘制薪酬政策线时需要将相应职位的薪酬水平定位在第50个百分位上;如果采取滞后型薪酬政策，则应将市场水平定位在第50个百分位以下;跟随型薪酬政策则保持在第50个百分位位置不变。
在上述薪酬政策线的调整思路中不可忽视时间因素，因为在一段时间内不同职位的市场薪酬水平会有一定程度的浮动，因此，薪酬政策线的调整是在薪酬政策执行过程中实现的。例如，假设所有职位的薪酬水平政策都发生变化，并且预期平均薪酬水平在下一年度将提高5%，那么不同企业需要根据其薪酬政策水平进行调整。
1.领先型政策的调整
采用领先型政策的企业，在年初可以将薪酬政策线定位在高于市场线5%的位置上，这样在年末，企业的薪酬水平就可以与市场水平持平。
2.跟随型政策的调整
采用跟随型政策的企业，在年初可以将薪酬政策线定位在高于市场线5%的位置上，而在随后一年的时间里逐步降低，到年末企业的薪酬政策线已经低于市场线的5%，而整个年度企业薪酬水平是与市场水平持平的。
3.滞后型政策的调整
采用滞后型政策的企业，在年初可以将薪酬政策线定位于市场线上，这样在年末，企业的薪酬政策线已经低于市场线的5%。
薪酬政策制定时常用的专业术语是25p, 50p, 75p,假如有100家公司或职位参与薪酬调查，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表第25位(低位置)、第50位(中位置)、第75位(高位置)。如摩托罗拉中国公司这样一个采用75p薪酬政策的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品支撑，因为薪酬具有刚性，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将使企业留人变得困难。不同的企业有不同的薪酬政策。尤其是销售人员的薪酬政策，差异尤其大，且与企业中其他职位的薪酬政策也不同。以天津TCL电器销售有限公司为例，销售人员与其他员工有着不同的薪酬政策。公司中一般员工，薪酬水平为60p，即市场平均水平略偏上;核心干部薪酬水平为75p，即市场中上水平;销售人员薪酬水平为80p，即市场较高水平。