薪酬等级(pay grade)级差是指薪酬等级中相邻两个等级薪酬中值之间的比率，它反映了不同等级职位由于价值差异、工作复杂程度差异等对应的不同薪酬。薪酬等级级差可以用绝对额、级差百分比或薪酬等级系数等指标来表示。
1.影响因素
设计薪酬等级级差时，需要综合考虑以下因素:
(1)薪酬等级级差越小，某个职位被赋予特定薪酬率的可能性就越大。因为薪酬等级范围将工作评价结果相近的工作划分为一个等级，通常3%的级差率会划分出50个等级数目，而20%的级差率只有5-6个等级数目。50个等级的薪酬结构会使每个职位在其对应的等级内部仅有很小的调整空间，而6个等级的结构则赋予每个职位在其对应的等级内部以较大的调整空间。
(2)薪酬等级级差越大，则需要企业拥有更多数目的薪酬结构，以适应不同职位群体或技能群体的要求。
(3)薪酬等级级差越大，越有利于衡量员工在不同工作之间的薪酬差距，从而有利于其自身的职业路径选择。
2.设计要点
薪酬等级级差设计的重要指标是级差百分比，其值等于两等级薪酬中值差额除下一等级的薪酬中值，并用百分比表示。例如，第三个薪酬等级的薪酬中值为4 000元，第四个薪酬等级的薪酬中值为5 000元，那么第四等级与第三等级之间的级差百分比为25%。
薪酬等级系数是指某等级薪酬标准和最低等级薪酬标准之比。薪酬等级系数是确定和表示薪酬等级级差的重要方法，它说明某等级薪酬标准是最低等级薪酬标准的倍数。薪酬等级系数可以是等比例的，也可以是不等比例的。企业在设计薪酬等级级差时一般很少采用等级级差百分比递减的方式，因为越是高层的员工，对企业创造价值的能力差距越大。薪酬等级之间的级差百分比可采取以下四种方式:
(1)等比级差方式，即各等级薪酬之间按同一百分比逐级递增。该方式的级差绝对额逐级扩大，激励效用显著，也便于人工成本核算和工资基金预测，应用最为普遍，见下表。
(2)累进级差方式，即各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增。该方式薪酬级差绝对额相差悬殊，薪酬差距大，刺激性极强，适用于需要强化个人能力的单位或岗位。
(3)累退级差方式，即各等级薪酬之间以累退的百分比逐级递增。该方式既可以使薪酬级差绝对额随等级上升而逐渐缩小，也可使各等级之间薪酬差额保持相等，主要取决于各等级的级差百分比，适用于劳动强度大而技术差别小，且升级间隔又短的情况。
(4)不规则级差方式，即各等级薪酬之间逐级递增的百分比没有统一的规则，有时综合采用等比、累进、累退三种方式。该方式可以灵活地控制薪酬级差绝对额，使薪酬等级逐级稳步提高，但级与级之间差别不致太大。
确定薪酬等级系数后，只要确定了最低等级薪酬标准，就可以计算出各等级的薪酬标准。
某等级薪酬标准=最低等级薪酬标准×该等级的薪酬等级系数