公平理论是美国心理学家亚当斯在1967年提出的。该理论侧重于研究报酬大小与努力水平的关系，探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。该理论指出，员工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收人的绝对值(自己的实际收入)，而且也关心自己收入的相对值(自己收入与他人收入的比例)。如果员工发现自己投入与收益的比例与别人的投入收益比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，工作努力。反之，就会产生不公平感。员工产生不公平感后，往往会采取一些对工作不利但有助于自己恢复公平感的行动，比如减少个人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辞职等。研究表明，不公平感的产生绝大多数都是由于经过比较认为自己的报酬低而产生的。当然，经过比较，报酬过高性不公平感也可能产生，但往往持续不久，因为员工可以通过低估自己的报酬，或高估自己的投入而对比例进行重新评价，从而使自己心理上对上述报酬过高的不公平情况渐渐感到合理。
公平理论告诉我们，企业的薪酬体系必须满足公平要求。员工们在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获的工资的，并且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较活动的影响。
特别应该注意的是，决定员工评价结果的是他们自己的主观感受。即使管理层认为与其他企业相比自己员工所得到的薪酬水平已经很不错了，但是这种情况却并不一定意味着员工们也持有同样的看法。员工们可能掌握着不同的信息或者进行与管理层不一样的比较。
在进行工资水平和工资结构决策时，需要注意员工们可能会对工资进行三种类型的比较:一是工资比较的外部公平性，主要集中在对其他企业中从事同样工作的雇员所获得的工资水平的考察;二是工资比较的内部公平性，关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题;三是工资比较的个人公平性，涉及同一企业中不同岗位的人所获工资间的比较。
工资结构的基本概念及其后果如下表所示。
