绩效考核是一个持续交流的系统过程。该过程由员工和其直接主曾之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成共识，同时将可能受益的组织、经理和员工都融入到整个系统中来。为了完整的理解绩效考核的概念，我们将给出一个绩效考核的系统模型，一个有效的绩效考核系统必须具备以下四个构件。
构件一:计划绩效
在新的绩效周期开始时，各级管理者和员工就员工在该绩效周期内要做什么、需做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的决策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议—这就是计划绩效。绩效计划是绩效考核过程的起点，但并不是只有在绩效考核周期的开始才会进行绩效计划的工作。通常，绩效计划都是一年期的，但是一般在年终都会进行一定的修订。在绩效计划的过程结束之后，管理者和员工应该能够以相同的答案回答以下问题:
员工在本绩效期间的主要工作内容和职责是什么?应达到何种工作效果?
员工在本绩效期间应如何分阶段的实现各种目标从而实现整个绩效期间的工作目标?
员工在完成工作任务时拥有哪些权利，决策权限如何?
员工从事该工作的目的和意义何在?哪些工作时最重要的，哪些是次要的?
管理者和员工计创如何对工作的进展情况进行沟通，如何防止出现偏差?为了完成工作任务，员工是否有接受培训或自我开发某种工作技能的必要?
从以上的问题我们可以看出，计划绩效并不像完成一份工作计划那么简单，作为绩效考核系统的一个环节，计划绩效的过程更强调通过互动式的沟通手段使管理者与员工在如何实现预期绩效的间题上达成共识。因此，绩效计划的内容除了最终的个人绩效目标之外，还包括为了达到计划中的绩效结果双方应作出什么努力，应采取什么方式才能够顺利实现预期的绩效，应该进行什么样的技能开发等内容。
绩效考核系统中应该对计划绩效的步骤和方式进行明确的规定。由于计划绩效是绩效考核系统的一个构件，是通过实现个人的绩效期望促进组织目标实现的一个手段，因此，计划绩效必须在组织目标的大框架下进行。另外，由于计划绩效涉及如何控制实现预期绩效的整个过程方面的问题，员工的直线管理者和员工本人都必须参与到计划绩效的过程中。因此，计划绩效藉要人力资源管理人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同承担。可以说，人力资源管理人员的责任就是帮助相关人员确保计划绩效工作围绕如何更好地实现组织的目标顺利进行;而直线经理在整个绩效考核过程中承担着十分重要的角色，并且是整个计划绩效工作的最终责任人;同时，只有有了员工的参与，计划绩效的有效性才能得到保障。
构件二:监控绩效
为了实现对员工绩效的监控，管理人员应该在整个绩效考核循环的实施过程中，通过各种手段了解员工的工作状况，与员工进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效期间可能发生的各种问题，帮助员工更好的完成绩效计划。
从监控绩效的手段看，管理者与员工之间进行的双向沟通是实现绩效监控目的的一个非常重要的手段;从监控绩效的目的来看，就是要通过分析引起各种绩效问题的原因，通过沟通寻求支持与了解，最终达到提高绩效的目的。