【案例】
北京一家企业管理顾问公司曾经对北京、上海、深圳等地区的部分房地产企业进行了薪酬福利的问卷调查。通过时被调查企业经营数据的分析发现，房地产行业里的多数企业人力薪酬支出较大，年度人力成本(包括各种薪酬福利)总额与企业年度利润总领比较的百分比，大多数在8 % -20%,最高的竟然达到了92%。人力薪酬成本支出对企业的影响是非常大的，往往成为企业危机时候第一个想到的需要却掉的包袱。对此，北京某房地产公司的人事部经理与时务部经理发生了激烈的争执。
人事部经理：企业当前的利润下降的主要原因在于收益计划没有得到实现，导致成本和收益之间的差颇减少。并引经据典，著名管理学大师查尔斯·汉迪(Charles Handy)提出，新的企业生产率和利润公式应当变成1/2 ×2×3=P，即企业采取用原来一半的人，提供双倍的薪酬，但是得到3倍产出的方式来创造价值。总之，利润还是比以前有所增长。当前的人工成本和员工薪酬并不算高。
财务部经理：当前的薪酬成本过高，需要调整并降低，以此增加企业现有利润。强调控制薪酬成本对企业产品的市场竞争力有着直接的影响。而且，由于投入和产出之间不确定性的存在，控制成本相对于追求高产出来说更容易把握，风险也较小。只要做好员工的心理说服工作就行。
【问题】
上述争论代表了对于企业薪酬支出的两种观点，即投资论和成本论。两种观点之下的问题解决之道就有根本的差异。类似问题推而广之，我国企业薪酬方面的问题当前比较突出，甚至成为企业发展的侄桔。企业薪酬设计与调整问题已上升成为企业人力资源管理中一个首要的难题。而解决薪酬管理问题，必须要有通盘的考虑、战略性的设计和遵循必要的原则。一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。
【分析——薪酬预算】
对于任何一种经济活动来说，通过预算来进行成本控制都是一个不可或缺的重要环节。由于薪酬问题在经济上的敏感性及其对企业财务状况的重要影响，薪酬预算也就理所当然地成为企业战略决策过程中的重要问题之一。它要求企业的管理者在进行薪酬决策时，必须把企业的财务状况、所面临的市场竞争压力以及薪酬预算、人工成本控制等问题放在一起加以综合考虑。同样，在决定调整企业的薪酬结构、为员工加薪或者实施收益分享计划的时候，薪酬预算也是企业确保薪酬成本不超出企业承受能力的一个重要措施。
所谓预算，简单地说就是预先计算有关的费用。财务预算就是预先计算在财务方面的费用。薪酬预算按照美国薪酬学会的权威解释，是指企业在一定时期，为雇员提供直接或间接薪酬所安排的货币分配的财务计划。换句话说，薪酬预算就是指企业的管理者在薪酬管理过程中进行成本开支方面的权衡和取舍。例如，在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩以及生活成本的变动情况等各种各样的因素，并根据这些因素在加薪中分别占据的比重进行权衡。这种权衡还发生在长期奖金和短期奖金之间、绩效加薪和根据资历加薪之间以及直接货币报酬和间接福利支出之间。除此之外，以薪酬作为激励手段还是转而用其他管理手段来激励员工，也是一个值得管理者们考虑的问题。
实际上，在企业的财务资源一定的情况下，企业在薪酬管理、人员配备、员工培训和其他管理举措之间所投入的预算存在着一种此消彼长的关系。因此，薪酬预算的规模大小可以很清晰地反映出企业的人力资源的战略重心，它同时也是企业整个人力资源方案中的重要组成部分，直接关系到企业的经营成功和员工们的心理感受。在这种情况下，企业如果在薪酬预算方面没有正式的制度，而是任由管理者们自由决定的话，那么就很可能出现在各种人力资源管理手段方面的投入出现较大偏差的情况，而员工们可能也无法得到公平和公正的对待。为了避免这种情况的出现，任何管理系统，包括薪酬预算都应该追求操作的规范化和制度化，以便于企业实现提高效率、促进公正以及手段合法等几个方面的薪酬管理目标。