薪酬是员工执行工作，企业依据其工作职责内容、工作绩效表现、个人条件特性，而给予的各种形式的相对奖酬。此外，薪酬易受劳动市场、生活物价水准以及政府相关法规等外在环境因家影响。
薪酬的高低受上述几个因素影响，其中工作职责、工作绩效以及个人条件属个体因素，而劳动市场供需、生活物价水准以及政府法规属于总体因素，如图所示。
(一)个体因素
1.工作职责
薪酬水准依据员工个人所执行职务的价值而定，如果该职务对企业经营有较高的价值与贡献度，则给付较高的薪酬；反之，则给付较低的薪酬。职务价值与贡献度的高低受该职务所负责任的轻重、工作复杂度、决策范围的大小、督导人数的多寡、工作环境危险程度与使用体力多寡等因素影响。该类型薪酬可称为“职务薪”，薪酬水准与个人条件，如年资、学历经历或技术水准，没有直接关系，因此，只要执行相同职务，即给付相同的薪酬。此类型薪酬给付方式较符合同工同酬的精神，但通常职务间较难相互调动从而较缺乏弹性。
2.工作绩效
薪酬的高低是由一个人的工作绩效或部门企业绩效来决定的，绩效良好则薪酬水准相对增加，依据个人绩效而发给的有年终绩效奖金、营业奖金及生产奖金等，依据部门绩效而发给的有史坎隆成本结余奖金计划(Scanlon Plan)等，依据公司整体绩效而发给的有利润分享或分红等。整体而言，此类薪酬较适用于能够被明确衡量绩效的工作，且其工作结果是要员工所能掌握、可被合理预期的。这类薪酬可称为“绩效薪”，员工个人薪酬水准与个人、部门或整体企业绩效表现联系在一起。对员工个人而言，这类薪酬具有激励作用；对企业组织而言，这类薪酬则具有成本控制的效益。然而绩效薪对员工而言较没有保障。
3.个人条件
1)年资
薪酬水准依据个人在企业服务年数而定，原则上，无论个别员工所执行的工作有多大差异，个人所拥有的专业知识与技术有多大差别，薪酬不因此而有差别，薪酬只依个别员工服务年数逐年增加。此类薪酬又可称为“年资薪”，此类薪酬较适用在低职位、重复性高的职务，也适用于很难观察、测量其工作表现的职务。年资薪对于员工长期服务、降低离职率有正面功效，但较难符合同工同酬的精神，对于相同年资但执行不同职务，或拥有不同技能的员工却给付相同薪酬的现象，容易引起员工产生“给付不足”或“给付过当”的不公平感觉。
2)技能
薪酬高低是依据担任个别员工所拥有的知识、技术与能力的高低或多寡而言的，即使员工有相同年资，执行相同职务，但其知识、技术、能力不同即给付不同薪酬。此类薪酬又可称为“技能薪”，通常技能薪必须通过证照制度或技能鉴定来判定个人技能的等级，以此作为核薪与调薪的标准。技能薪通常较适用于必须具有多样性技术的工作，如专业技术人员和工程师，或较适用于技能会快速更新换代的产业，如高科技产业，或适用于应具有高度弹性且员工须具备多样性技能的组织中，如团队组织。
技能薪主要就是依据技能的程度与多寡作为薪酬给付的标准，而非工作职责或年资，因此，具有较大的弹性，并可支持企业技术快速发展的需求。其主要缺点在于，为帮助员工提升其技术，必须做大量的训练，同时为判定员工技能水准而要做技能鉴定，这些训练与鉴定会增加训练与行政作业上的成本。
(二)总体因素
1.劳动供需
传统劳动经济学指出工资的水准是由总体劳动供需的情形来决定，如图所
示。例如，当供给人数(即就业者)不变，而企业需求增加时，企业为雇佣到生产所需要的员工时薪酬水准就会提高；相对地，如果企业对劳动力的需求不变，而就业人数增加时，就业者为谋职相互竞争的情况下，企亚可用较低的薪酬雇佣到所需的人力。因此，薪酬水准就在劳动者供需平衡的条件下完成。劳动供需决定薪酬理论，正可以说明何以目前一些供给少而需求大的工作，如软件工程师、信息科技、电子相关技术人员，其薪酬要较一般工作人员高一些。
2.产品市场
产品与服务的需求也是影响薪酬水准的因素之一，当市场对于企业的产品与服务需求增加时，企业会增加员工以符合生产与服务的需要.此时，企业也比较愿意提高薪酬以吸引、保留所需员工。通常薪酬提高后企业会将增加的薪酬成本转嫁到消费者身上，提高产品或服务的售价，然而这种成本转嫁的行为，通常在产品或服务需求较强时比较容易实现。
3.政府法规
政府对于薪酬水准的影响，包括直接通过劳动力相关法规或间接地通过财经政策来达到。在直接影响部分，如最低工资、劳动法的加班、工时等相关规定，劳动健康保护等，都会直接影响企业在工资和福利方面的支出，而在财经政策上，政府在税率与利率的改变，则会间接提高或降低企业薪酬成本的负担。
4.物价水准
薪酬除了代表雇主对于员工的劳动付出的相对酬赏之外，也包含了保障员
工基本生活的内涵，但通常员工所领取的名义薪酬，往往会因为物价不断上涨而削弱其购买力，因此，为保障员工的薪酬不致因为物价的上涨而受损，企业必须依据物价水准作适度调薪，以“实质薪酬”保障其薪酬所得不至于因物价的提高而受损。