为什么给予薪酬?如何进行薪酬管理?这涉及薪酬管理的定位和薪酬管理的目标问题。
不同的主体对薪酬功能的认知不同，所以薪酬管理的目标也是多元化的。从内外部环境来讲，薪酬管理目标分为外部竞争性和内部公平性两个层次目标;从管理的意义和使命来看，薪酬管理目标分为公平性、有效性和合法性三个方面的目标。其中，两个层次目标和三个方面的目标是有机结合在一起的，社会利益、个人利益和企业利益就是在组织薪酬管理的整体目标得以实现的过程中得到协调和发展的。
1.公平性目标
公平性主要是指员工对于组织薪酬管理决策和薪酬管理过程是否公平、公正的看法或感知，既涉及相对于社会劳动力市场薪资价位、同行业乃至于竞争对手的薪酬水准的对比公平与否，又涉及组织内部不同职位或相同、相似职位的对比公平与否。所以公平是复杂的，包括组织内外部的公平、程序和结果的公平以及组织上下、左右之间的公平，并且公平本身的主观色彩极为浓厚;公平是相对的，但相对的起点和相对的期望点及相对比的信息往往不同。追求公平是激发员工动力的基本原则，组织要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须力争薪酬公平，尤其是组织内部的公平。薪酬管理要实现公平是很不容易的，依据岗位和员工个人的价值贡献和业绩水平进行薪酬设计是一种趋势。
2.有效性目标
有效性是指薪酬管理在组织战略和人力资源管理战略实现上的有效程度。如组织促进外部宏观经济运行的效率，通过薪酬管理组织内部整体绩效的提高状况、产品或服务质量、客户服务水平及组织人工成本控制状况等。
3.合法性目标
合法性是指薪酬管理状况和管理过程是否符合国家的法律法规。从国际经验来看，组织薪酬福利要遵循国家的最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法等。坚持依法管理薪酬福利，可以提高薪酬福利管理的规范性，规避或减少法律纠纷，提高组织社会信誉。
可见，薪酬管理的公平性、有效性和合法性都涉及组织内部和外部。同时三个目标之间存在冲突:比如，在其他条件相同的情况下，组织的薪酬水平越高，员工的公平感往往越强，但组织的薪酬水平如果过高，就会对组织造成成本压力，影响到组织的发展效率，从而在薪酬的公平性与有效性之间产生矛盾。同样，部分组织为提高组织效率往往刻意压低工资，甚至违背最低工资立法的最低工资标准，在薪酬管理的有效性和合法性之间发生冲突。薪酬管理过程往往就是寻找薪酬公平性、有效性和合法性三者平衡的过程。