1.企业薪酬管理制度需要完善和创新
总体来讲，企业薪酬管理缺乏好的工资制度且运作不规范，一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准，工资管理很多是运动式的管理，没有正常的升级和降级，工资调整随意性大，缺乏规范化的运作程序，大部分企业在薪酬管理上实行了分类管理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同，多数企业人土成本占总成本的比例在50%以下(国务院发展研究中心，《中国企业人力资源管理调查报告》，2004年)。我国企业需要建立全面的薪酬体系，既要关注员工的物质需要，又要关注个人发展等更高层面的需要。我国企业薪酬与福利管理落后具体表现在以下六个方面。
1)薪酬理论落后
无论是理论界还是实务界，对于薪酬含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识，这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施。鉴于我国许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，如将薪酬看作工资福利加奖金·，或高工资等于高的员工满意度，一味追求物质报酬;有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下，实行薪酬管理会有一定困难。
2)薪酬体系与企业发展战略不匹配
企业的薪酬管理缺乏战略导向性，很多企业往往模仿成功企业的薪酬制度来制定自己的薪酬制度，对公司的薪酬体系缺乏战略导向性的思考。为了刺激员工的当前贡献，往往通过短期激励的方法来强化员工的行为，薪酬单一化和短期化特征突出。所谓单一化即薪酬一般是由工资和奖金构成，缺少其他形式的薪酬激励;薪酬短期化即薪酬短期收益远大于长期收益，现期收入远大于预期收入，长期激励的主要形式是虚拟股票。典型的做法是以成败论英雄，使得每位员工都关注眼前结果。但这样做的结果必然会忽视有些重要的、但不易很快见到效果的工作，如新市场的开拓、新技术的开发.、经营创新与管理变革等，这些工作对于企业长远发展有决定性的影响，但工作成果往往在短时间内难以体现。如果一个组织过分地强调当前结果，必将有了今天就没有了明天。
3)薪酬结构不合理
企业薪酬没有实现多元化，薪酬水平差距很小。多数企业的薪酬制度多是基于身份、品位而非职位，是典型的资历导向而非能力导向和绩效导向。虽然先后有八级技能工资制度、岗位技能工资制度等，但事实上现有的制度类工资的差别很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别。往重个人，不注重团队，为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。注重团队可保障企业员工的整体收入水平。
4)薪酬计量方法陈旧
很多企业在其薪酬管理上是根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据。薪酬管理中普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作，也往往只是走走形式，不注重过程。使得薪酬体系对高绩效员工和低绩效员工不能通过薪酬的调高或降低来起到激励和警示的作用。
5)不同类型企业，其薪酬福利呈现不同的特征
我国各种类型的企业在薪酬管理上又有不同的特点和问题。如民营企业劳动强度大，多没有加班费，经常出现克扣、拖欠工资现象，由工资问题引发的劳资纠纷最多，严重影响了劳资关系。薪酬与人才激励的问题在国有企业尤为突出。上级党政部门对国有企业分配制度过多干预，转型时期员工多样化和个性化需求难以满足。目前，很多企业的员工离职不是因为工资、奖金的间题，而是因为非货币因素。国有企业经营者总体薪酬收入偏低。改革开放以来，国有企业经营者收入水平有了较大提高，收入形式也日益多样化，但总体水平还比较低，我国的国有企业经营者付出的劳动比世界上其他国家企业家的劳动要大得多，但他们得到的只是职工平均工资的2-3倍的收入，而发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的60倍，美国的大企业甚至高达200余倍。同时分配政策上存在不公正、不合理现象，缺乏相应的约束机制来保证激励措施及分配的有效实施。
在中小企业、对薪酬设计的程序公平关注不够。一般地说，中小企业的管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬设计的程序公平的关注。在他们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，员工自然心里有数，薪酬体系的设计是黑箱操作还是白箱操作并不重要。
6)忽视薪酬体系的“沟通作用”
现在，许多中小企业都采用秘密工资制。提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样存在。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，那种封闭式制度是不会起到沟通和激励作用的。因此，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加有效。
2.社会分配关系需要理顺
收入分配问题是我国广大人民群众最关心、最直接、最现实的问题，关乎国计民生。改革开放以来，我国的分配体制发生了根本性变化，市场因素发挥着越来越大的作用，由以前的劳动作为唯一的分配要素转变为各种生产要素都参与分配，由以前的政府主导型分配转变为市场主导型。但是，在我国旧的分配体制被打破的同时，新的分配体制尚未建立起来，产生了一系列问题，尤其是居民总体收入差距快速扩大。从基尼系数来看，改革开放之初的1978年我国农村居民的基尼系数大致为0.21-0.24，城市居民的基尼系数大致为0.16-0.18，说明当时我国居民的收人分配基本上呈现一种平均主义的趋向。目前我国城乡居民的综合基尼系数已经达到0.45，而且从居民收入差距的变动曲线来看，仍将呈现继续扩大的趋势，具体表现在城乡居民收入差距日趋扩大：目前我国城乡居民可统计的收入差距基本在0.20倍的高位上，如果加上城市居民享受到的各种补贴和福利，城乡居民的实际收入差距要更大;区域之间居民的收入差距扩大，东部地区居民收人增长最快，中部地区次之，西部地区最慢，如2005年底，上海城镇居民家庭每人全年可支配收入达到18645元，是全国最高的地区;而最低的新疆城镇居民家庭人均全年可支配收入只有7990元;行业之间的收入差距扩大，表现为当前我国有些垄断行业收入分配过分向个人倾斜，使行业之间的收入差距总体上呈扩大的趋势。2005年我国职工平均工资最高行业为最低行业的约5倍。这需要研究确保并提高低收入者收入水平，保障劳动者基本生活问题。特别要完善最低工资制度。发挥最低工资对确保和提高低收入劳动者基本生活的作用，加强对劳动力市场状况、居民生活水平、物价、经济发展等诸多因素以及国家产业结构和经济布局整体战略的研究，及时调整最低工资标准。
3.福利体系建设不健全，福利工作重视程度仍然不高
大量企业仍然主要从成本角度去看待福利;福利的激励作用发挥不够充分;许多中小企业法定福利制度还不完善;员工福利体系是企业体系中非常薄弱的环节之一，许多企业的员工福利体系不健全，有35.68%的企业其员工年度福利占员工年度工资总额的6%-10%。由此许多员工对所在企业存在着或强或弱的不满情绪，严重者可能由此而跳槽到其他福利好的企业。
国内大多数企业仍没有为企业员工增加福利保障，主要原因是企业相关部门对社会保险与商业保险(团体保险)等的区别认识不够，对为员工增加福利保障的事情不够重视，认为员工有了保险(社会保险)就万事无优了，员工再出什么问题就不属于公司的责任了，这实际上是对自己的公司及员工不负责任。