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美国通用电气公司(GE)的薪酬准则

2014-08-07 09:57:23 来源:瑶臣猎头网

美国通用电气公司(GE)的薪金和奖励制度颇具特色,依靠这一薪酬制度,GE的员工们干劲十足,在业绩等激励效果上比其他公司表现得更为出色。因为,GE薪酬制度有一个秘诀:只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。

在美国通用电气公司中,一直弥漫着这样一种文化氛围:试图让管理人员把公司崇高的宗旨与现实的工作实际进一步拉近,就像中国的一部电影名字:梦想照进现实,GE的高管会告诉管理人员,假设你们部门圆满地完成了一个大型项目,请详细地描述你们的上级、同字和下属,为了完成这个目标,他们是如何改变自己的行为的。这需要用一系列的准则去衡量他们的工作,即使它很难量化。例如,一位经理如何使客户感到满意,如何放权或者与同事们如何相处等,都可以通过一种360°的评估方法来进行描述,即由该雇员在公司内的上司或下属来给其打分评级,以及通过单独面谈的方法来衡量,这里的关健在于,不仅要提出恰如其分的问题,而且要向能提出正确意见的人了解情况,如客户、同事、老板等。

人们一般不愿意改变自己的行为模式,除非你奖赏他们才去做,对作出成绩的人,美国通用电气公司一般会采取发奖金或者授予股权的方法,以示表彰。简而言之,干得好就可以拿奖金!当然,奖励的真正目的是鼓励他们在以后的工作中更加努力,研究表明,要让奖金能够真正地发挥激励作用,那么提供的奖金额至少要高于被奖励者基本工资的10%。实际上,美国通用电气公司支付的奖金额远远婆洲氏于这个比例,各种奖励包括奖金、认股权、利润分成等,加起来平均只有75%。

因此,制定薪酬制度的一个关健原则是,要把薪酬中的大部分与工作表现直接挂钩,公司要按实际绩效付酬,通过解读美国通用电气公司的薪酬制度,我们发现了一些准则,这是他们能够更好地开展工作的有力杠杆。

准则一:不要把报酬和权力绑在一起。如果企业把报酬与职位挂起钓来,就会不自觉地形成一支愤愤不平的队伍,美国人力资源xuexihr.com专家们把这些人称作POPOS,意思是“被忽略的和被激怒的人(Passed Over and Pissed Off)”。因此,企业应把报酬与绩效挂起钩来,这样,才能给员工们提供更多的上进机会,使他们在不晋升的情况下提高工资级别。这种挂钓方式,实际上也是一种绩效分享,也就是说,绩效蛋糕做得越大,员工分享的机会和报酬就会越多。美国通用电气公司还大幅度地增加了获得股权奖励的员工名额,并在尝试实施一些奖励管理人员的计划,鼓励他们更多地了解情况,而不是根据他们管理多少员工或者工作时间而发放奖金。

准则二:让员工们更清楚地理解薪酬制度。公司给工人们讲的如果都是深奥费解或者模棱两可的语言,工人们就会弄不清楚他们福利待遇的真正价值。因此,公司应当简洁明了地解释各种额外收入。

准则三:大张旗鼓地宣传。在美国通用电气公司里,你经常可以发现这样的情形:每一位颁奖者在颁奖时,都尽可能地赞美受奖励者,哪怕是在颁完奖之后,这种看似不起眼的奖励文化,可以使各种不同的薪酬制度得以顺利执行,因为它具有一种无形的文化传播力。除了这种奖励文化外,美国通用电气公司还在薪酬制度上始终保持自己的特色。在其他一些公司,奖金已经成为一项固定收入,员工们已把奖金当成一种“其他名目的工资”,就像另外一种应得的权利一样,奖励早已失去了它应有的作用。但美国通用电气公司却始终主张,奖金不是一种工资化的分享物,而是对优秀员工的一种货币化的表彰。

准则四:不能想给什么就给什么。在美国通用电气公司里,不是只用金钱这一种奖励形式,他们还提倡管理人员多试一试不用金钱的激励方法。金钱,只要用得适当,它会成为最好的激励手段之一而不用金钱的奖励办法也有它一些行之有效的优点,如非金钱的奖励方式可以留有更大的回旋余地。例如,撤销对某一位员工基本工资提高6%的决定,要比收回给他的授权或者不再给他参与理想项目的机会困难得多。采取非金钱的奖励办法,就没有这样过多的障碍。

准则五:不要凡事都予以奖赏。对于美国通用电气公司的绩效挂钓付酬制度,也许日本经理并不以为然,他们会说:你不能贿路你的孩子们去完成家庭作业;你不能贿赂你的太太去做晚饭;你不能贿赂你的员工们去为公司工作。对于大多数企业来说,美国通用电气公司的绩效挂钩方法是可以借鉴的,特别是它的基本原则是不能放弃的,但你可根据文化背景差异对薪酬制度作一些调整。

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