美国学者特鲁普曼将薪酬细分为十种，他把薪酬的概念扩展到了“所有的奖励机会”，并将这十种薪酬进行了完整地公式表述，这种表述，使各种薪酬看起来更加明确。因此，自助式薪酬结合了当今员工所期望的不同类型的薪酬意向，实际上是一种回报体系。用公式将自助式整体薪酬的构成要素表示出来，显得更加明确并便于分析描述。
整体薪酬的构成可用整体薪酬等式来表示，即
TR=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL+X）
下面，将具体解释公式中的十种要素，并与激励因素相结合进行分析。
TR代表整体薪酬，这个等式可分成以下四部分：
第一部分是以现金方式支付的薪酬，包括基本工资（BP）、附加工资（AP）和福利工资或称间接工资（IP），这是企业薪酬中最基本的组成部分。BP具有定期性和保障性，代表了员工的基本需求。AP是公司一次性支付的薪酬，它具有三种形式：内部资源薪酬、利润分享薪酬和激励薪酬，具体包括加班费、赢利分享和股票期权等，这种薪酬的发放可以是定期的，但不是确保的，人们称其为“工资加速器”，因为它能立即提升薪酬总额，能迅速提高业绩。IP即福利工资，或称间接工资，如医疗保险和养老金，它给员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障。这一部分的薪酬反映的是被激励主体的外部激励因素。其中基本工资和福利工资属于激励的保健因素，而附加工资则属于激励因素
第二部分以物品发放形式体现的工作补贴（WP）和额外津贴（PP）。他们是整体薪酬等式的重要组成部分，由于这部分薪酬比较模糊，所以常常被企业忽视。
如果企业为员工提供便利的工作用品和良好的工作环境，会使员工感到企业重视他们，对提高员工的忠诚度有很好的效果。额外津贴部分从另一方面提高了员工的生活质量，具有本公司特色的额外津贴会使员工有一种归属感。WP即工作用品补贴，指员工不必自己在外购买工作用品，而由企业提供诸如制服、手机等等。
PP即额外津贴，它是一种奖励手段，能给员工带来价值利益和确定其社会地位等，其中最常见的方式是给与员工购买本公司产品的价格优惠。这一部分也属于外部的激励因素。
第三部分是和个人职业发展休戚相关的晋升机会（OA）和发展机会（OG）。随着组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目相应的减少，因此岗位的横向流动正在逐渐取代纵向晋升。此外企业还可以根据员工需要设计个性化的教育培训体系，使员工通过“充电”不断地完善自我，使素质和自身价值得到全面提升。这部分的激励因素从表面看属于被激励主体之外的环境给与激励主体的激励条件，但是，从心理学的角度来说，晋升和发展机会除了在客观上能够给被激励者带来物质条件上的明显改变外，更重要的是，它将会使被激励者在心理上得到极大的满足，所以，这一部分的激励因素也可以看作是内部外部相结合的激励因素。
第四部分是薪酬的柔性部分，包括心理收入(PI),生活质量（QL）和私人因素（X）。心理收入是指员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足。如果企业与员工互动得当，这将是一个“双赢”的选择，同时也是吸引和留住人才的重要因素。企业可以通过建立和谐的团队、增强工作的趣味性、经常赞赏员工的成就等方式来提高员工的心理收入。生活质量是传统薪酬体系中关注极少的问题，保持工作与生活的和谐平衡是当前员工特别是年轻一代的迫切要求。将这一因素注入自助式整体薪酬制度，要求企业重视员工的生活质量。通过雇用双方的沟通，进行有效的时间管理，完全可以做到既提高员工生活质量，又不降低企业生产力。私人因素就是个人的独特需求，企业应该积极主动地为员工设想，尽可能地满足员工个性化的需求，为他们排忧解难，保证他们能够更好地参与企业的一切活动。薪酬的柔性部分中的心理收入和私人因素体现了员工内在的心理需要。