调查表明，对应聘者的尊重，明确而统一的靠拢标准，科学而多样的招聘方法和更多培训与发展的机会，将帮助企业寻找到合适的人才。
招聘前奏曲：借助工作分析确立人才招聘标准
在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适合的人才招聘标准。
人才个性与岗位特点本匹配。企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特性和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。团队合作精神固然在绝大多数场合应该提倡，但某类岗位对员工的性格是有特定要求的，如企业的中试、质检等岗位，特立独行、坚持原则的人才更有用武之地。再如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则应性格外向、热情、健谈。所以，招聘人员不应只是对照岗位描述按图索骥，还需要了解这个岗位对应聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，这样才能心中有数，使招聘来的员工能够“对号入坐”。
招聘奏鸣曲：吸引求职者
在整个招聘过程中，优秀的企业力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉受到了尊重。多数情况下面试官会带着微笑与应聘者交谈，即使显得严肃，也是特意制造一点压力气氛，了解应聘者在此情况下的反应。在压力测试过后，主考官一般会向应聘者解释原因。
招聘交响曲：考察求职者
在决定约见求职者之前先仔细查看求职书，了解求职者的学历，工作经验及其他相关信息，以期获得对求职者的初步了解，选择出初步符合条件的求职者。接着用心理学家研究出来的考察人的工具心理测验，来衡量求职者的智力水平、基本能力、性格特征和工作兴趣类型，看求职者以上这几方面是否符合与工作说明书中列出的要求相符。
在结构化面试中，为了避免招聘者的片面性，主试人员往往由多方面的专业人士构成。比如在对高级会计师面试中，就由用人单位的领导、高级会计师、专业心理学人员、管理学人员等几类人组成主试小组。
从前面的过程中可以看出，良好的招聘方法之所以能招到优秀的人才，其关键就在于它严格控制了招聘过程中可能会出现的一些偏差。古语说“千里马常有，而伯乐不常有”。而科学的招聘方法就如伯乐，只要有了科学方法，“千里马”就不愁没伯乐了。