时下国内“宽带薪酬”十分流行。各咨询公司纷纷以“以宽带薪酬撬动企业变革”之概念极力鼓吹和推广，而诸多企、事业单位也不甘示弱，急切跟进。一时间薪酬“宽带革命”闹得沸沸扬扬，而原有的薪酬模式（姑且称为窄带薪酬）则成了众矢之的。
然而，在笔者与不同客户接触的过程中，发现这种所谓“宽带变革”并没有达到预期效果，甚至降低了企业的薪酬满意度，原因何在？原来企业在推行这种全新的薪酬模式时，组织薪酬政策变革的相关人员并未深入了解和掌握宽带薪酬理论，实施宽带薪酬的基本假设和前提被淡忘了。笔者认为，企业推行宽带薪酬必须首先关注以下问题。
一、企业必须有明晰的战略目标
行业的技术特点（制造/服务）和竞争格局是薪酬设计考虑的重要因素。制造业和服务业对薪酬体系的要求不同。身处不同行业的企业精心设计薪酬方案，通过对关键岗位提供比竞争对手更富竞争力的薪酬，在与对手争夺优秀人才的竞争中就能占据上风。目前关于哪些行业适合推行宽带薪酬模式未有定论。从宽带薪酬实施的效果评估来看，技术型、创新型等知识密集型行业更加适合推行宽带薪酬政策，而劳动密集型行业则不适宜引入宽带薪酬管理模式。
三、合理的组织管理模式
任何事物都有利有弊，宽带薪酬也一样。假设实施宽带薪酬的前三个条件都能满足，即公司战略明确，行业适合推行宽带薪酬，以及支撑战略的组织也相对扁平化，在这些条件下实施宽带薪酬计划也并不一定能取得预期效果。另外一个影响宽带薪酬计划实施的重要因素是公司内部的绩效管理系统。
宽带薪酬的评定依据主要是员工绩效。如果公司的绩效管理不到位，岗位绩效的变化幅度大，在这样的情况下采取宽带薪酬政策，工资浮动大起大落，会给员工心理造成极强的不稳定感，从而缺少对公司的归属感，人员流动率会相应增加。假如公司绩效管理做的不好，员工的薪资下跌过快，而员工又认为自己工作很努力，员工会对绩效管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等不利于企业稳定发展的情绪，容易造成公司内部、上下级之间、同事之间人际关系紧张。如果企业内部的绩效评估系统本身就存在问题，不能全面、正确考核员工绩效，体现他们的价值，那么将评估结果运用到薪酬体系中，那么宽带薪酬只会加剧由于不准确的绩效评估所带来的一切问题，放大绩效考核的消极影响。当然，这些问题不是宽带薪酬产生的，而是不健全的绩效管理带来的后果。所以，如果企业决定要采用宽带薪酬管理模式，应该先评估、完善企业现有的绩效管理系统，提升自身的绩效考核水平。