近日，《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》审议通过。这是对上月举行的中央全面深化改革领导小组第四次会议精神的进一步落实。此前，多地出台的国企改革方案都提出，要合理确定并严格规范国企领导薪酬水平，并明确了提高国企红利上缴比例的时间表。此次《意见》首次将央企负责人履职过程中的必要花费，统一为履职待遇和业务支出两大项，“职务消费”提法将被取消，管理更趋于规范化。
这些规范央企领导花费的举措，一定意义上是对近年来将国企视为社会不公正重要成因的社会批评潮流的回应。其合理性是不言而喻的，经过1990年代国企产权改革后的国企，的确日益缺乏公共性（尤其是缺乏社会分红的制度安排），腐败现象多发，对企业领导层缺乏有效的内部和外部制约。对国企领导加以严格约束，通过社会分红体现国企对国家和社会的独特贡献，不仅有利于国企的长远发展，而且可以凸显国企与私企的根本区别，即国企有而私企没有的社会分红，可以成为促进社会公正和平等的极为重要的制度基础。这是追求平等公正的中国仍然需要国企的理由。
不过，我们仍然有必要回顾1990年代国企产权改革的基本理由。1990年代国企产权改革高潮时期，人们唯恐给国企领导的待遇不高，唯恐给他们的股权激励不够多，唯恐企业经理人因此丧失积极性。如果只从约束国企领导的各种规定来看，似乎1990年代产权改革的基本理论已经被完全否定了。事实显然并非如此，甚至刚好相反，1990年代国企产权改革背后的市场经济理论仍然主导着有关改革的主流社会认识，其地位并没有受到实质性的动摇。在国企之外的企业领域，人们仍然相信，如果不给企业管理者足够的物质激励和产权激励，他们会缺乏领导企业创造更多盈利的动力。
一切都没有改变，变的只有国企。因为近十年来有关国企的舆论议题发生了逆转，国企逐渐被叙述成社会不公正的“罪魁祸首”，其他领域则几乎没有任何责任。似乎其他一切都不需改变，需要改变的只有国企。国企无疑需要改变，但如果只有国企需要改变，会发生什么情况？这是最近开始的第二轮大规模国企改革最值得注意的一个问题。
一个比较容易预见的后果是，由于市场竞争的基本环境和逻辑并未发生变化，如果约束措施得到严格执行，国企高管的收入随之急剧跳水，低于市场平均水平，政治风险又日益增加，这样很容易出现国企优秀管理者流失的局面，也会对国企的市场竞争力带来一定的冲击。如果国企高管收入并不低于市场平均水平，则情况并不会发生根本性变化。
这一局面提示了两种可能的方向，一是目前的国企改革只是促进社会公正的改革的第一步，接下来还会对其他导致社会不公正的领域进行改革，例如其他类型企业内部甚至更为严重的分配不平等状况，会通过征收遗产税之类的举措加以调节；二是的确是其他都不需改变，需要改变的只是国企，那么目前的国企改革便很可能仍然是1990年代第一轮国企产权改革的延续，目前的国企一定程度的“返古”，只是为下一步更彻底的“开新”做准备。