大陆随着自2009年以来启动的新一轮医疗卫生体制改革的不断深入，人事制度改革、薪酬制度改革愈发凸显其重要性与紧迫性。
从很多大型公立医院的现状来看，现有的人事制度还保留着很多计划经济体制下的烙印，多停留在传统事业单位人事档案管理层面，事业单位的人员编制身份也限制了人才的流动性，与之相关联的医师绩效考核制度落后，薪酬制度遵循国家统一标准，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献，医师不仅薪酬待遇低，而且薪酬政策不能反映医师的技术能力、风险程度以及投入，出现“不劳而获、多劳不能多得、优劳不能多得”的不公平现象。在内部分配制度上则由于多种原因形成一种趋利的现象。
在现行医院管理体制下，医务人员的劳动价值被大大低估，医院的挂号费、手术费、治疗费等定价远远低于实际劳动成本。
这种扭曲的非市场价格体系使得一些医师有动机利用其在信息上的优势，不适当地增加医疗材料和药品的使用量。再加上新医改前政府对医院的投入是一种“给政策、不给或少给经费”的补偿模式，为了激励医务人员获得更高的经济利益，大多数医院实行了院科两级核算分配制度，谁创造的“经济效益”越高，谁的奖金就越多，谁的“收益”也越大。
这一僵化的人事制度与薪酬制度与目前的市场形势之间的矛盾导致了医师“同工不同酬”、“干多干少一个样”、“走穴”、“收红包”、“出工不出力”、“忽视教学与科研”等现象的发生。
目前公立医院已经涉及到深层次体制改革，最中心的是人事制度改革。而人事制度改革的最中心是去行政化与薪酬制度改革，只有医生成为自由的社会人，才会形成有效的薪酬体系保障下的对自己绩效负责的局面，才会释放医师的生产力，为民众提供更好的医疗服务。
大陆地区目前的医疗形势与台湾地区20世纪70年代末期的情形十分相似。在这种情形下，对PF医师费制度的借鉴就显得尤为珍贵，对于即将破冰的人事制度改革特别是医师绩效管理与薪酬制度改革具有积极的借鉴意义。
该项制度由台湾长庚纪念医院引入大陆地区，已呈现出良好的效果。在厦门长庚纪念医院，经过五年的运营，目前已经完全导入医师费制度，其主治医师的阳光收入远大于其他公立医院的同级别的主治医师收入。
四川华西医院则在长庚纪念医院医师费制度的基础上进一步结合本院情况进行修订，在实行岗位制度的同时，科学化进行绩效管理，建立了一套自己的医师激励制度，而其内涵与PF医师费制度一致，取得良好成效。由于激励机制到位，华西医院医生工作积极性迸发，外科由床位使用不足到出现床位紧缺，并由此推进了日间手术、周末手术的绩效提升。
然而，PF医师费制度的借鉴意义还应引发大陆医疗卫生体制改革中关于人事（特别是医师）制度改革相关联的更加深层次的思考。
首先，已有多个地区不断出台关于医师自由执业的相关政策。而即便是在医师自由执业的前提下，作为大型医学中心的长庚纪念医院也通过PF医师费制度的设计并不鼓励医师在外兼职，以致影响对本院患者的照护。
这对于面对医师多点执业、自由执业的挑战而担心本院医疗照护缺失、难以管理医师的公立医院来讲无疑是值得借鉴并思考的。
无论医师是否是编制内的医师，公立医院均需要审视自己的医师究竟以什么方式在医院提供医疗服务，其基准的服务量以及与之对应的机构可以提供的薪酬补偿水平如何，PF医师费制度给出了很好的可供借鉴的思路。
而对于民营医疗机构来讲，虽然目前的医师资源主要集中在公立医院，除了薪酬待遇以外，民营医院在吸引医师人才、医师自身职业发展、学术发展方面难以突破。但是，医师资源作为最重要的人力资源，其技术的可持续进步与传承是医疗机构持续发展的基础，民营医院可以借鉴PF医师费制度的设计理念，在进一步合理化薪酬机制的同时，回推并思考自己的定位与发展策略，引导医师形成良好的传承文化，不断提升临床服务能力，在机构层面获得社会认可，而不仅是个别医师的技术能力。
其次，长期以来的政府补偿不到位以及市场的影响、不合理人事制度的存在而带来的趋利现象对医疗行业的传承体系产生巨大的冲击。在一些应该承载教学与研究的大型医疗机构，教学被看做是负担，研究则成为个人晋升职称的需要，而不是兴趣和责任。而在PF医师费制度中，则可以通过设计将教学与研究充分考量在内，调动医师在医疗传承上的积极性与责任心。
再次，PF医师费制度的基础还在于主治医师负责制的医师责任文化制度的建立，即对于任何一项医疗服务项目，均可以明确负责执行的主治医师，而住院医师则不在PF医师费制度分配体系中，这与大陆一般医院所实行的科主任负责制、三级医师负责制具有一定的交叉。
最后，最重要的借鉴意义在于，PF医师费制度是医疗机构运行制度中的一项核心制度，在制度设计中充满了灵活性与艺术性，对于正处在医疗卫生体制改革大潮中的各医疗机构，最重要的事情是要做好机构的战略定位与思考，只有这样，各项与之匹配的制度设计才会起到事半功倍的效果。（作者：杨长青 王克霞）