在人力资源管理中，On-boarding ，就是外聘的员工“入伙，加盟，融入”等意思。在中国有“入职”这个词与其对应，其实“入职”这个词有些文雅，但含有“官事官办”的色彩，结果搞的很多企业人力资源管理者以为入职管理，就是完成一些法律手续和一些简单的工作器具提供，然后就没其他事情了。
真正的On-boarding管理，如果仅仅做一些简单的法律手续和提供一些简单的工作器具，那真正难以达到“入伙、加盟、融入”的状态。就比如，男女双方结婚，领了结婚证，办了酒席，就等于双方真的彼此“入伙、加盟、融入”了吗？
如何达到“入伙、加盟、融入”的状态？除了最为基本的人事手续办理外，还有很多工作需要完成。
第一，入职培训。了解公司的规矩、文化、要求；了解公司的历史、实力、业务；了解公司的发展空间。这对于新入职人员，可以更好地了解这个大家庭，更好地为员工提供大致的方向，更好地激发员工的热情。但培训，也仅仅能达到了解的状态。就如你的婆婆，给你说了一堆“家里的规矩、实力、空间”一样，你记忆的并不深刻。
第二，引见同门人士。进入一个大家庭，总要了解这个家庭的组成成员，连人员都不认识、不熟悉，做事情就难上加难。太大的家庭，认识不了所有的人员，总要对本科室的人员和未来经常交往的人员认识了。这个事情通常需要公司领导、部门领导等来带大家走一圈。如果还是人太多，最好给每个人一份员工队伍的照片、头衔、简历等等。
第三，安排教练和导师。一个菜鸟进来，在懵懵懂懂地接受了培训之后，还需要不断地说教、引导和辅导。教练和导师的作用就非常好。定期谈谈，指点指点，可以帮你解决很多疑问和困惑，可以教给你很多做人做事的道理和方法。
第四，提供生活服务。大企业，安排食宿；小企业不安排食宿，但总要给他们指明一下周围的吃饭、租房等方面的信息，或帮助员工租房等。吃住这些简单生活都弄不好，怎么谈用心去工作？
第五，实习期间的定期谈话。人力资源部门的员工关系管理员或招聘管理员需要做好这个事情。定期看看这些新来的员工过的怎么样，遇到了什么问题等等。就如中国农村的媒婆，在男女双方结婚后，经常问问他们过的如何，去男方家庭去看看，还说道说道一下。
第六，轮岗与跟踪。有些大企业，人才塑造能力强的企业，在入职阶段就设定了较好的轮岗路线。这个轮岗路线是根据招聘阶段的测评数据和员工意愿，而恰当设置的轮岗路线，一般2年时限。在各个岗位轮换中会后跟踪式的谈话和记录，半年或1年后，会做一次测试和反馈；再过半年或1年再做一次测试和反馈。
当然，除了这些事情之外，还可以相处其他更多的事情。总之目的是在照顾好新员工生活的基础上，加速新员工的融入，提高新员工的体验，加速新员工的成长。
为什么要做那么多事情？笔者认为目的很简单：有效引导、价值提升。因为，你引导好了，才快速而真正融入到你这个大家庭，才真正成为“适合你家的媳妇”，才能在“你家”尽快产生价值。很多企业没有做这些事情，结果是来的新人，自己琢磨、摸索中前进，不知道方向和要求，不知道求助谁，在浑浑噩噩中过日子。导致的结果是：做事的方式方法不一定对头，造成很多的浪费；产生价值的时间点往后延长很多。
中国各类企业，因为管理水平和所处阶段的差异，而导致其On-boarding管理也处于不同级别。
第一级别，也是最低级别，放羊式的On-boarding管理。
进来之后，办办人事手续，连正式的入职培训都没有。安排到一个部门后，就看你的学习能力、悟性和运气。运气好的话，遇到一个好领导，多给你指点指点； 运气差的话，就干活吧，随便发展，自生自灭。
第二级别，轻轻洒水式的On-boarding管理。
比第一级别强的地方，有入职培训。但是，入职培训就如洒点水，没有经过精细设计，而是根据感觉和领导指派，然后找外部的培训老师或内部的人力资源部门人员讲几节课程，至于滋润了幼苗没有则看各自吸收水平。
第三级别，导管式的On-boarding管理。
入职培训经过系统设计，采取系统性、多角度浇洒，多为内部定制化课程，培训师资也多为内部人员。同时，具有教练和导师制度，指定教练和导师；具有轮岗制度，指定轮岗路线。一切，按照预定的方向走。
第四级别，尊重引导式的On-boarding管理。
入职培训引导后，根据员工的自愿与特性，设置个性化辅导和合理的轮岗路线。教练和导师，具有相应的制度和工作指导艘测，而且具有相应的辅导教练技能；轮岗路线，设置相应的挑战性任务和评价关卡，并定期测评、跟踪和反馈。
笔者建议，贵公司可根据如上描述，看看自己公司的On-boarding管理，已经做了哪些事情？做的情况如何？处于哪个级别？还需要在哪些方面进行加强？下一步的行动是什么？（刘化檩）
