收入决定着每个人的“钱袋子”，钱在一定程度上又关乎一个人的幸福。收入事关每个人的利益，从来都是热点的问题。所以你可以理解当面问别人薪水收入是不礼貌的，单位的薪酬一般也是保密的。收入就像一个待字闺中蒙着面纱的神秘少女，朦朦胧胧、隐隐约约、模模糊糊，可能是这样，也有可能是那样。道听途说、口耳相传的一些数据总是雾里看花，对权威部门的统计，暂且不论数据来源的真实可靠，往往就是一个简单的平均数，与实际情况相差太远，只能作为饭后的谈资。但收入差距的报道不绝入耳，成为社会的敏感问题。
影响收入的变量实在是太多了：与职业、行业、地区有关，与自己的职位、能力、绩效有关，甚至与你的长相、身高、性别都可能有关。所以收入存在差距是必然存在的客观事实，也被大部分人所认同和理解，绝对平均主义只存在于“乌托邦”的幻想之中，所以几乎没有人反对“按劳分配、多劳多得”这一理念。市场经济也鼓励凭借自己的智慧和能力“发家致富”，让一部分人先富起来。一方面，绝对平均主义只能存在于太平天国“无处不均匀，无人不饱暖。天下人田，天下人同耕”的起义口号中；另一方面，新华社刊文：我国贫富差距正在逼近社会容忍的“红线”。一方面，几乎所有薪酬理论都显示：奖优罚劣、拉开差距才能达到有效激励；另一方面，社会和谐、人本主义，都需要我们照顾“弱势群体”。一方面，高绩效的员工希望个人价值得到体现，不然就会“人往高处走”；另一方面，很多人又都在问一个问题：凭什么是他而不是我？作为人力资源管理者，薪酬分配从来都是一个棘手或者是一个无解的问题。处于风口浪尖的收入差距问题，该何去何从？
薪酬分配的历史沿革
“研究过去有助于更合理地、更有条理地了解现在。不了解历史，个人只能依靠自己有限的经验作为思考和行动的依据”。“罗马不是一天建成的”，收入差距也不是一天形成的。尤其我国是从高度集权的计划经济体制的分配制度下转变过来的，更应该了解历史，从中发现分配制度的演变规律，从而更有效地把握今天收入差距形成的原因和机制，也才能制定更有针对性的对策与措施。
1949年建国至1978年改革开放三十年间，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在收入领域，国家对工资分配也采取高度集中管理的模式。工资决策权集中在中央，国家是分配的主体。工资制度、工资标准、工资形式和工资晋升条件由国家统一制定，职工增加工资和工资标准的调整由国家统一安排，采用“一竿子插到底”的直接分配方式。虽然也尝试过技术等级工资制、职务等级工资制、计件工资制等按技术、能力、绩效分配的工资制度，但在特定的历史条件下，不是无疾而终，就是流于形式。例如，基于工人所掌握的知识和操作技能的技术等级工资制，因缺乏考评或考评流于形式，而使其成为“一朝被评、终身受用”的身份工资。
随着我国经济体制改革的深化，我国的企业工资分配制度，也由国家对职工的直接分配，逐渐转变为以工效挂钩为主的国家宏观调控下的企业自主分配。“使企业职工的工资和奖金同企业经济效益的提高更好地挂起钩来，在企业内部，要扩大工资差距，拉开档次”。企业开始进入以结构工资制和浮动工资制为主的企业薪酬制度的萌芽和探索阶段。在日益开放的市场经济条件下，向员工支付报酬的依据发生了重大变化。从岗位技能工资制的广泛应用和奖金的模糊发放，到以职位为基础的体现内部公平性、外部竞争力的薪酬制度和体现员工贡献的基于绩效的薪酬制度，从根据个人的知识、技能和能力支付报酬的探索，到市场驱动的工资协商的实施，企业薪酬管理制度经历了巨大的变革。
可见，收入差距的形成有其自身的演变历史，过去，我们痛恨“大锅饭”、平均主义，滋生了很多“南郭先生”。现在，我们把矛头对准分配不公，不劳而获，豢养了很多权贵阶层。历史的发展证明：虽然有“不患寡而患不均”的古语，但历史不可能倒退，建立科学合理、公平公正的收入分配体系，绝不意味着回到“吃大锅饭”的年代。相反，在公平的前提下，按劳分配、按能力分配等基本的分配原则将得到强化。收入差距不是民众“仇富”的理由，人们痛恨的是隐藏在收入差距背后的城乡差距、户籍制度、灰色收入、贪污腐化。所以在企业内部要顺应市场经济体制改革、人才管理体制改革、对外开放体制的发展、公司治理结构和体制的完善，坚定不移地推进现代薪酬制度的建立，按市场规律办事。