又是一年岁末之际，随着年底收尾和总结工作陆续展开，各个企业纷纷忙碌起来。老板们忙于统计公司一年的业绩增长，经理人们忙于工作汇报和业绩考核，员工们则翘首企盼通过考核，拿到一份年终奖……随着近几年劳动法律法规的变化，企业在员工管理尤其是薪资变动时，日趋感觉捉襟见肘，趋于被动。为了打破这种被动的局面，企业纷纷引入各种奖励和提升机制，其中尤以绩效考核的引入最为典型，运用也较为广泛，但是在使用的过程中并非一帆风顺，部分难题亟待破冰。
绩效考核的认识误区
虽然绩效考核能帮助企业实现自身的发展目标和调动员工积极性，但是从我国许多企业的现行内部制度来看，还是存在着一些理解误区：
误区一：工作不胜任可以末位淘汰
我国的公司制度创建至今，不少企业将“末位淘汰制”写入企业规章制度或者劳动合同中，并作为绩效考核体系的一种制度方法沿用至今，定期将业绩居于末位的员工降薪、调岗或解除劳动合同。然而随着劳动法律制度的日渐完善，由“末位淘汰制”引发的劳动争议纠纷逐渐增多。在司法实践中，企业也就更需要对《劳动合同法》视野下“末位淘汰制”的合法性问题一探究竟。
【案例】2009年7月，王某进入中兴通讯从事销售工作，基本工资为3840元。公司通过网上公示将规章制度告知王某。其中《员工绩效管理办法》规定：员工每半年绩效考核一次，结果分为S、A、C(C1和C2)三个等级，等级的分布比例分别为20%、70%、10%。2009年下半年和2010年共一年半的时间中，王某曾进行过一次调岗，但三次考核结果均为C2。公司认为王某不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。王某遂提起仲裁，仲裁裁决该用人单位违法解除劳动合同，应支付王某赔偿金余额36596.28元。中兴通讯不服诉至法院。法院经审理后维持了仲裁裁决。
从以上案例不难看出，很多企业认为只要将公司的绩效规章制度，尤其是对于绩效考核这块属于公司自治范畴的规定明确告知了员工，适用时就不会有什么问题。然而司法的审判实践却给了我们一个清晰的回答：工作不胜任并不可以成为末位淘汰的理由。
首先，“末位淘汰”是员工客观所处的状态，并且是一种相对而言的客观状态，其反映的是一种对比之下员工工作的高低优劣，与员工本身的工作内容和是否实现目标没有关系，也就意味着每次考核都会有人居于末位。但是客观上来说，所反映出的业绩和工作情况可能是不同的，也就是说，不同人会因为不同的工作表现和业绩而被“淘汰”。“末位淘汰”并不是一种客观稳定、可预见的评价标准，显然违背了《劳动合同法》客观、稳定、明确考核评价体系的要求。
其次，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》第十六条已经明确规定：“劳动合同存续期间，劳动者不符合《劳动合同法》第四十条第(一)项、第(二)项规定的情形，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。”由此我们可以得知，司法实务审判的经验已经被逐渐积累下来并形成明确的规定，并对以后的案件起到指导作用。
误区二：考核评判可以不排除主观因素
很多公司的绩效考核中时常会体现出很多主观性非常强的评判标准，比如工作态度、执行力、工作按时完成程度等。这些评判的标准虽然是客观情况的反映，在很多情况下也是对客观事实的反馈，然而在由上级评价下级的考核体系中，难免有一些主观印象的因素，导致结果不可信。同时，这些考核评价项目容易因为缺少原始数据、工作情况记录的支撑而难以在涉诉时被审判机构认可和采纳，从而导致公司败诉，于是就造成绩效考核因不具备解除劳动关系的效力而成为空摆设，从而无法实现公司优胜劣汰的管理目的。
同时，现实中主观的绩效考核评价体系也无法在平时的工作中操作，否则负责监督和考评的负责人会疲于应付这些所谓的客观证明，而且并不一定能在将来的某个涉诉点上得到认可和采纳。将平时大量的人力物力财力投入到这种无用的工作之上，对企业的发展也是没有益处的。所以，在社会没有建立一个诚信度较高的评价体系的现实条件下，采用主观因素较浓的绩效考核项目也是不宜提倡的。