25年前，绩效工资刚出现就被各种公司疯狂追捧，经久未衰。但现在，这一模式却引发了“其存在是否合理”或至少是“它是否在实践中被错误地运用”等疑问。目前，多数人对绩效工资依然持肯定态度，但人们对该在何时、以何种方式实行绩效工资仍分歧多多。
一些学者认为不存在能够真正评定绩效工资的准确方法。有人提出，当前基于绩效的工资模型可能带来泡沫经济，然后引发又一场严重的市场修正。还有人评论，将绩效工资制度化是对该原理的一种破坏，并认为非制度化的绩效工资较之规则明确的奖励体系更加有效。更有人指出，绩效制度是浪费时间，不如换个思路，用来激励团队合作方是上策。
而另一部分学者认为，只要能寻找到正确评估绩效的方法，基于绩效的工资模型就是可行的。这些人认为绩效工资模型并没有错，错的是设计思路和实行方式。还有人指出，人与人是不同的，绩效工资只会对特定人群起到激励作用，而决定因素在于以什么来衡量绩效。
对于是否将财务要素考虑进去，也存在分歧。
有人对财务指标不屑一顾，并通过对两种评价系统的对比判断：较之财务要素，基于“个人对利润的影响、客户关系、团队表现和团队中的个人成长”等要素的绩效工资模型更佳。反对者则表示，不考虑财务要素不科学。绩效的关键问题在于如何平衡长短期内的股东利益，因此，如果保证经理人在一定年限内都能得到适当奖励，他们就会拥有更加长远、合理的经营出发点。
就实际情况来看，董事会成员很难去判断管理人员在专业度、敬业度方面的表现，所以才会考虑基于长短期工作成绩等要素建立绩效工资制度。如果没有绩效制度，一个一年只进行10次会议的薪酬委员会，有多大可能对管理人员的绩效做出准确的评价呢？
从上述观点中我们得不到绩效工资是否还有意义的答案，只能总结出：目前还没有一种通用的绩效工资模型能用于解决不同公司面临的问题。同时，这些观点也为公司和学者指明了思考方向：绩效工资是否应该与公司价值观相脱离？薪酬委员会在决定绩效奖金之前是否应该进行更多方面的评判？是否能通过采用非财务标准或者延长支付奖金的时期来使得绩效工资更加有效？或者，是否应该降低对绩效工资模型的依赖？
