绩效辅导是有章法可循的，是有成熟技巧可以运用的，如果经理能够注意在辅导环节使用这些技巧，将使你的辅导效果成倍提升，本节将向各位读者介绍在绩效辅导的一些实战技巧。
实战技巧一：如何避免经理因绩效考核与员工发生冲突
经理往往对于考核员工感到忐忑不安。在绩效考核的过程中，难免有时会和员工发生意见不一致的情况。许多人不喜欢发生冲突，对员工的考核有时会引起员工的争论，或者考核结果会在员工之间引发矛盾，这些都是某些经理不愿看到的尴尬局面。
他们常常把绩效考核看作是一种经理和员工对立的过程。当把绩效考核看作是对员工的评判而不是对员工的帮助的过程时，就很容易造成冲突的氛围而使经理产生焦虑。
下面是有效避免经理和员工因绩效考核发生冲突的建议：
1、如果经理认为绩效管理仅仅是他们对员工要做的事，员工在整个过程中是被动的，那么冲突将不可避免;反过来，如果看成是双方的一种合作过程，将会减少冲突。
2、有关绩效的讨论不应仅仅局限于经理评判员工，也应鼓励员工自我评价以及互相交流双方对绩效考核结果的看法。
3、当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时，他们会更加合作和坦诚相处。
4、绩效管理不是讨论绩效低下的问题，而是讨论成就、成功和进步的问题，重点放在这三个方面时，冲突将减少，这时员工和经理是站在同一边的。
实战技巧二： GROW法则
前面，我们提到过DROW法则，本节进一步对这个法则进行详细介绍，希望帮助经理更好地理解和使用这个技巧。
绩效考核中最困难的是什么?有人说是考核指标的设置，不会设置指标，不知道哪些指标是重要的;有人说是考核打分，不知道该给员工打多少分合适，有人说是考核面谈，不敢面对员工，害怕和员工发生争吵。是的，这些都是绩效考核的难点，做过绩效考核的经理都有自己的体会和感悟。
实际上这些都不是问题本质。
在绩效考核中，考核指标容易设，指标设定路线非常明显，第一，你可以从年度目标进行分解，产生员工的考核指标，第二，你也可以从员工的岗位职责中找出一些关键点，设置相应指标，第三，你还可以从工作流程中找出一些指标考核员工的工作，所以，考核指标的设置不难。
考核打分其实也不难。因为绩效管理要求经理在日常工作中和员工保持沟通，在日常沟通中，经理可以把自己的感受告诉员工，让员工明白自己在哪些方面做得不好，需要改进，而且经理也要帮助员工想出改进的办法。
因此，在考核的时候，经理理和员工对考核达成的情况基本上有一个大致相当的认识，经理打出的分数，员工的认可度就会比较高。
至于绩效面谈，基于前面关于考核打分的论述，绩效面谈也不是什么难事，前面双方都已经进行了比较充分的沟通，到了面谈的时候，只是重点讨论一下就可以了，不难。
那么，难在哪里?难在绩效辅导技能。只有把绩效辅导做好了，绩效考核指标的设置才更准确，绩效考核打分才更接近员工的期望，绩效面谈才更有意义。
GROW法则是很重要的一种绩效辅导技能，所谓GROW法则，即：
目标(goal)：首先帮助员工明确做事情的目标，要做什么，达成什么程度，在什么时间内完成;
事实(reality)：对现实情况进行分析，以明确可能性及障碍;
选择(options)：可供选择的行动步骤，明确每一步怎么开展;
决心(will) ：前面的步骤清晰了，到了表达决心的时候了，经理要帮助员工明确要做何事(what)，何时(when)、由谁(whom)来做，以及做这件事的决心(will);
在GROW法则，经理需要掌握一些问话的技巧，启发员工思考，帮助员工认识自己的潜能，找到达到目标的方法。这些问题不仅在设置指标的时候要问，而且在绩效过程中的辅导要问，在绩效面谈的时候更要问，通过问这些问题，最终达到帮助员工成长。