剥开年终奖“难产”的外衣，我们不难发现，案例中的雅岸房地产公司当前存在三个问题，公司业绩和薪酬支出难以平衡、人员流失严重、人心涣散，但究其根本，在于员工的价值观发生扭曲。笔者暂不论在当下国内浮躁的社会环境下，信仰缺失、价值观扭曲的现状，但针对企业而言，确实需要采取一定的措施来重建内部扭曲的价值观体系，既要创利又要育人，对于任何一个企业而言，都任重道远。
搭建公平合理的薪酬体系，是价值观重建的第一步。雅岸房地产公司显然还未意识到价值观重建的重要性，新的薪酬改革方案宣告失败，这种“朝三暮四”的策略，笔者不敢苟同，毕竟人远不是猿类可以比拟的，如此伎俩，只能适得其反。企业在不同的发展阶段应采取不同的薪酬策略。初创期，由于经营风险较大，员工队伍不稳定，因而适宜采用高稳定的薪酬策略，即固定工资比重大，薪酬增长随业绩稳定增长。发展期，由于需要快速抢占市场，提高业绩，因而适宜采用高弹性的薪酬策略，固定工资比重降低，与个人业绩相关的奖金和绩效工资比重加大，同时，固定和浮动收入比例对不同层级和不同专业人员来说，也有行业倾向性，例如，高级管理人才，固定和浮动收入的主流比例在7：3，而对于基础人员或专业技术人员来说，固定和浮动收入的主流比例在8：2.成熟期，由于企业进入平稳经营阶段，利润和市场份额稳定增长，创新此时成为企业持续发展的关键，因而适宜采用调和型的薪酬策略，即高薪和高激励并存，更注重内部调和，同时强调对研发人员的投入以及对员工的长期激励。案例中的雅岸房地产公司，正处于快速发展的阶段，6：4的固浮比例较显激进，而既得利益群体显然无法接受奖金削减的方案，因此自我公平难以实现，笔者试图寻找一种奖金分配方案，来解决此类问题。笔者现服务的一家非上市房地产公司，采用奖金转身股的模式，值得借鉴，即奖金的50%转为身股累计额，50%现金发放。身股也是一种虚拟股份，其作用是鼓励优秀人才终身为公司服务，并在退休后全额提取，一方面缓解年末由于奖金发放带来的现金流压力，另一方面将核心员工的利益与公司的长远发展进行捆绑。薪酬体系的搭建，要把握三个原则，即内部公平、外部公平和自我公平，才能走好价值观重建的第一步。
除薪酬体系之外，价值观的重建还需关注几个要素，即清晰的职业发展通道、明确的企业发展目标或愿景、稳定的企业信仰或文化。笔者调研发现，在求职人员中，高级管理人才主要关注点从高到低依次为平台的发挥空间、公司文化认同感、职业发展方向契合度和薪酬福利，而基层人员依次为职业发展方向、薪酬福利和公司发展前景，从离职人员调研分析来看，员工离职的主要原因集中在以下几点，即所服务公司发展缓慢甚至倒退、在所服务企业遇到职业发展的瓶颈、自身发展与公司发展相悖、薪酬严重低于当地平均水平、企业管理混乱导致工作环境恶劣、效率低下，如此看来，薪酬福利对于求职者和离职者并不是最重要的诉求点，反而自身的发展空间、与企业的契合度、文化的认同感占据较大比重，也正是这些因素导致员工在企业的价值观发生扭曲。因此，对于企业来说，要拨开云雾才能看到光明，在抱怨员工利益至上、数典忘祖的同时，反思自己是否为员工创造了应有的生存环境，企业不仅仅要创利，还要育人，重建我们已经扭曲的价值观，才能做到双赢。
