许多企业家和组织都会发现，一年当中员工流失率最高的时段就是刚发完年终奖的前后。通用电气的明星CEO杰克·韦尔奇就差点因为年终奖离开GE.
1961年，杰克·韦尔奇以工程的身份在GE工作了一年，当时的年薪是10500美元。年终考核后，韦尔奇的第一位老板给他涨了1000美元的薪水。这个涨幅比例大致在10%左右。这对于刚刚步入职场的韦尔奇来说，这是一个不小的激励。他觉得这很不错，认为是自己的工作表现赢得了上司的认可与青睐，从此工作就更加积极主动了。但是，当他后来了解到，和他同一个办公室的四个人全部都获得了1000美元的加薪。
这一消息令韦尔奇非常难过。他认为自己的付出的努力和出色的表现应该获得比“标准加薪”更多的东西。
韦尔奇去找老板谈了谈，但却没有任何结果。失望之余，韦尔奇就产生了要换工作的想法。他开始浏览《化学周刊》杂志和《华尔街日报》上的招聘信息栏目，希望能够找到一个更好的工作，以最快的速度离开。
不久，韦尔奇找到了一份他认为更体面的工作——为设在芝加哥的国际矿物及化学公司（International Minerals & Chemicals）工作。这家公司离他的岳母家不远。
不过幸好因为种种原因，他没有离开，不然通用电气差一点就和这位未来的明星CEO擦肩而过。
在1960年代，给初入职场的员工1000美元的加薪，从绝对数额上来说，应该是通用电气的大手笔激励了。仅就其绝对价值而言，确实也对韦尔奇起到了较大的激励作用。这个正向的激励作用是建立在韦尔奇对自身的纵向比较的基础上的。但是，当韦尔奇与同一办公室的其他四位同事进行横向比较时，激励的相对性迁移就发生了，1000美元的加薪在比较之后其相对价值就成了0.而韦尔奇甚至感到了负作用。因为对于不同表现的员工的相同加薪，其实就等于是对表现优异的员工的惩罚，即使金额再高，也无法起到激励的作用。
这件事情给韦尔奇留下了深刻的印象。后来，当他终于执掌GE大权时，他立即实行了大刀阔斧的改革，不再对表现不佳的员工发放奖金和股票期权，并做出了“最差的10%员工自动解职”的决策，因为他绝不容许股票期权计划“像牙医的麻醉药那样，让人失去感觉”。
