看完《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》，让我立刻想起上世纪80年代的“爱国债”。可能很多人都还记得“购买国债就是为国家做贡献”的口号。因为当时几乎所有的部门和单位都采取了层层下指标、硬性摊派的办法，每月从职工工资中强行扣除一定额度来购买国库券，然后替代这部分货币工资来给大家发“花不出去”的国库券，由于当时信息闭塞和兑换不方便，很多人的“爱国债”都被票贩子半价收走，结果大家给杨百万这样“先知先觉”的人作了贡献。因此，上市公司员工持股计划千万不能再把员工当“傻瓜”，不能搞摊派游戏，别让普通员工成为大股东减持和高管套现的抬轿者。
员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans简称：ESOP），是一种特殊的报酬计划，是为了吸引、保留和激励公司员工，通过让员工持有股票来享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。本意很好，只是在当下A股市场大股东拼命减持、高管疯狂套现的情况下，扣发员工工资和奖金来在二级市场购买本公司的股票，并要委托给信托、保险、基金、券商等机构来运作，最要命的是还要锁定三年，如果没有税收优惠等制度安排，这个员工持股计划的吸引力肯定不大。上市公司员工购买本公司股票并没有任何法律障碍，如果看好自己公司的发展前景，完全可以自行在二级市场购买，为什么要绕一个大圈子、付着管理费去主动“被关”三年？相信正常人在这样的规则下肯定不会这么干，除非上市公司强行扣发员工工资和奖金，员工只能“被持股”。在目前国内企业工会组织比较弱的情况下，上市公司务必要尊重少数人的反对意见，别被一股独大的股东大会给操纵了，尤其对于那些大股东减持和高管套现的公司不宜搞员工持股计划，既然大股东和上市公司高管都对企业未来发展没了信心，就不能让员工顶上去硬撑。还有那些估值偏高的上市公司也不宜搞员工持股计划，股价较估值太高必然会让员工持股长期填补高估值空隙。
或许有人会问：美国员工持股计划覆盖人数已占劳动力的25%以上，他们能搞，为何我们不能大张旗鼓地搞？原因是我们的员工持股计划还不是一个职工福利计划，仅是一个让员工持股来锁定部分筹码的“救市”之举，也是变相送给券商、基金等机构的一份美餐。既然员工持股计划（ESOP）是一个舶来品，那就得好好学习人家的精髓，千万别搞成“中国特色”“与我有利”的畸形措施。
美国从1974年就将员工持股纳入法律规范，由国会通过的这项立法叫做员工退休金计划保障法，虽然不是作为一种退休金计划来设定的，但落实到立法时它是以退休金计划的形式出现的。但在1984年美国国会通过《税收改革法》之前，员工持股计划发展的并不积极，只有给员工持股计划的参与者税收优惠时，员工持股计划才得以快速发展，那些参加持股计划的员工，其股本和红利在提取使用前免交个人收入所得税，出售股份的收入在转入退休基金时也免交个人收入所得税，还有售股给员工的股东、给员工持股贷款的金融机构等都可以获得相应的税收优惠，从而刺激了美国员工持股计划的普及。显然，税收优惠在员工持股计划中非常关键，如果缺失相应的优惠措施，结果只会成为那些高收入的国有上市公司进行避税安排，用非货币补贴可以躲避当下应交的个人所得税，而工资比较低的企业职工又不太愿意接受非货币工资，尤其那些效益不好、前景不明的上市公司，强行让员工持股会害了他们。
如果真的要推行员工持股计划，必须要在税收方面进行详尽的安排，比如在设立员工持股计划时，上市公司拿出一部分、从银行贷一部分款、从员工工资中拿出一部分来搞员工持股计划，可能才会对员工有些吸引力，否则只扣留员工自己的钱委托给别人去买自家的股票，除了锁定限制外，还得给机构交管理费，根据暂行办法还得公示职工家庭的财产收入，显然不具有吸引力。
同时，要将员工持股计划与员工退休计划、养老计划结合起来，做成一个长效机制，千万别设计成“少数人先跑，员工扛着”的恶规则，如果员工持股要锁定36个月，那大股东和高管持股至少也要承诺锁定3年以上，否则在信息不对称的情况下，搞不好大股东和高管可能已经套现走人了，上市公司也有可能不到3年就退市了，而员工持股还锁在那里显然不合理。尤其在目前国内上市公司质量普遍不高的情况下，长期持有是有风险和代价的，只有大股东和高管敢于以身作则，其他人才会有信心。（苏培科）
