2012年8月5日，证监会正式公布《上市公司员工持股计划管理暂行办法》，并向社会公开征求意见。员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，将应付员工工资、奖金等现金薪酬的一部分委托资产管理机构管理，通过二级市场购入本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。
笔者认为这是提高上市公司质量、完善公司治理结构、推动资本市场长远健康发展的基础性制度安排。有利于上市公司的良性发展，在激励企业员工的同时，也会激励上市公司，再反过来刺激二级市场。
此次《上市公司员工持股计划管理暂行办法》（征求意见稿）共六章三十五条，分总则、一般规定、员工持股计划的管理、员工持股计划的实施程序及信息披露要求、罚则和附则。根据暂行办法，每年度用于实施员工持股计划的资金来源于最近12个月公司应付员工的工资、奖金等现金薪酬，且数额不得高于其现金薪酬总额的30％。每次实施员工持股计划，其所购股票的持股期限不得低于36个月。上市公司全部有效的员工持股计划所持有股票总数累计不得超过股本总额的10％，单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1％。
本次方案采取了自主自愿的市场原则，员工持股计划不设行政审批要求，以信息披露规范予以监管。方案还从员工持股计划的管理上进行了专业规定，从分散风险、合理分布股权角度出发，力图降低员工持股的风险；另外，为严防利益输送及内幕交易，《暂行办法》对管理员工持股计划的资产管理机构的独立性作出了严格规定，要求其对上不能管理公司大股东的员工持股计划，平行的不能管理兄弟公司的员工持股计划、对下不能管理自身作为控股股东或实际控制人的公司的员工持股计划。公司实施员工持股计划时，还必须避开股票的价格敏感期。
然而也有人指出，既然持股计划是动用员工自己的薪酬，员工大可自己炒股，这既不需要说明家庭金融资产情况，而且投资的股票也不限于“本公司”一家，更重要的是，股票还不受36个月持股期限的限制。这较之于员工持股计划来说，显然要方便灵活得多。因此，充分考虑了各种情况的暂行办法也摆脱不了双刃剑的困扰：美中不足—方案略显保守。
从全球范围来看，公司长期的竞争力和公司治理结构完善程度是严格相关的，公司治理结构包括法律体系、中小投资者保护机制等外部治理机制，也包括高管薪酬结构、董事会制度和股权结构等内部治理机制。特别是随着资本时代的降临，制定合理的高管薪酬结构乃至员工持股结构已经成为很多公司维持高速发展的国际惯例。
相比其他内部治理结构，员工持股计划通过强化薪酬结构中长期激励机制，可以稳定公司的人力资源结构，增强了公司核心竞争力。在2008年的金融危机中，高盛是为数不多提前意识到资本市场潜伏重大危机并顺利渡过危机的国际投行，其薪酬结构的设计是一个重要因素。高盛的雇用合约不是简单地以个人创造的收入比例为依据，而是兼顾到业务的各种风险特征及其滞后效应，通常情况下，员工服务公司年限越长，累积的不可行权股权薪酬部分的价值也越高，离职的“成本”也就越高，股权激励安排使得高盛的专业团队具有较高的稳定性。
其实，在目前我国的资本市场上，上市公司员工持股的现象也是存在的。统计显示，当前我国共有285家上市公司已推出过高管激励计划，涉及到37亿股，平均约占公司总股本的3%，但这些股权激励计划主要针对公司高管层，针对普通员工的持股计划较为鲜见，只有少数银行等上市公司对符合一定条件的职工推出过类似的持股计划，如建设银行在2007年推出的“建行员工持股计划”。
从这个角度看，员工持股计划使员工兼具公司的劳动者与所有者双重角色，可分享公司发展的成果，有助于提高员工的劳动干劲和热情；通过员工持股计划可以实现劳动者与所有者风险共担、利益共享，挖掘公司内部成长的原动力，提高公司自身的凝聚力和市场竞争力；员工持股计划还在一定程度上改变了上市公司股东的构成，员工以股东身份参与公司的日常管理，将促进改善公司治理水平；因此，员工持股计划甚至优于高管激励计划，真正做到团队激励的目的。
然而，需要警惕的是长期激励陷阱。高管激励计划、员工持股计划和股权激励计划等长期激励手段都是从西方发达国家公司长期竞争中诞生的，长期以来一直被认为是企业吸引一流人才、激励市场创新和维持企业竞争力的必然选择；然而，从长期实践结果来看，高薪激励往往又是被投资者诟病的一个现象，股本不断扩张，只见“盈利”不见分红，高薪激励和业绩不对称，团队行为短期化在西方发达国家普遍存在。
毕竟公司的盈利情况和国家宏观经济增长周期的相关性不可忽视，美国欧洲的经济困境已经充分揭示了这点。（于兹志）
