2012年——2013年是史上最难找工作的时期。工作之难与以下因素有关，首先是应届大学毕业生多，一共有699万；其次中国经济正处在转型期，中央政府主动的为中国经济的顺利转型特意下调了经济发展速度，这在一定程度上就压抑了企业投资的冲动，也就减少了市场对人才的需求；最后世界经济依然还在受2008年金融危机的影响，比如欧洲的欧债危机在蔓延，同时也在发酵，将会朝什么方向发展。我们暂时还看不到方向，美国经济复苏还不稳定等等。世界经济处在不稳定中，也在一定程度上限制了中国外贸企业的进出口业务，这也在一定程度上限制了企业对人才的大量的需求。在经济不稳定的条件下，外贸企业可能不仅不会招聘人才，相反他们可能还会减员增效。
在最难求职季中，市场中出现了一场令人深思的现象：一方面是企业需要大量的人才，可是市场中却无法为他们提供；一方面是成千上万的应届大学生在市场中苦苦寻找，却依然无法找到自己的饭碗。供求之间出现了错位，对于这样的错位现象，目前市场的看法趋于一致，就是结构性就业难。追根溯源的话，就是我们的大学教育机制出现了问题，没有面向市场，与市场需求脱节，将板子打在大学教育体制的屁股上，自己是丝毫感觉不到疼痛的，这样的理由也不会有错。其实新中国建立以来，我们的大学教育体制就一直存在问题也不是今天才存在的问题，并且这个问题是我们舆论一直的老生常谈的问题，而这样的状况却一直没有得到一点点的改观。既然我们确实已经不能够改变我们的大学教育体制中所存在的问题，那么我们就只能够改变自身了，通过改变自身达到改变大学教育体制的目的。
问题是我们却一直在抱怨大学教育体制所存在的问题，这实际上是将我们不作为或者说不愿意作为的思想给彻底的暴露出来了，这是自身创造力缺失和无能的体现。按照日本经营之神松下幸之助给企业的定义：松下是一家培养人才的学校，同时兼做电器生意，这一标准来看的话，我们究竟有多少企业能够用这一标准来衡量呢？既然企业的存在目的首先是培养人才，而不是提高效率，那么对于求职者而言，他们目前所具有的能力或者专业是不重要的，重要的是求职者对企业而言是否具发展的潜力和培养的价值，是否符合企业战略发展的需要和价值取向，这应该是企业在招聘中最先考虑和最为关心的问题。
企业培养人才应该包括两个方面的内容：
首先是做事这方面，就是如何把事情做好和如何把事情做对。把事情做好就必须根据事情内在的运行规律，将事情的发展顺序按照程序步骤将其分解，并通过流程，让其标准化，同时还一定要将事情背后所遵循的原理/原则等等告诉执行的员工和给予他们实践的时间和空间。这样做的目的不仅仅在于天下大事必作于细，天下难事必作于易，而且还能够将企业的决策者从具体的事务中解放出来，让他们有精力去思考更为重要的问题。当然这样做还能够让企业高度的保持一致性，规避企业的DNA变异发生的可能，让企业在程序化和流程化运营，依靠制度和文化发展，而不是能人发展。这样就能够保证企业的经营效率和降低成本，同时还能够让刚入职的员工很快的上手。
这里面存在一个问题，就是我们告诉新员工执行某一任务所要用到的原理/原则和方法步骤等等。让他们知其然，而且还让他们知其所以然。我们就不能够想当然的认为，他们一知道就会了，他们知道就懂了，他们就能够为企业创造效益了，我们可以高枕无忧了。知道不能算懂，懂是需要在实践中去理解，在实践中融汇贯通，在实践中举一反三，这样他们才有可能青出于蓝胜于蓝，才可能推动企业的发展与进步，才可能降低企业的经营成本和提高经营效率，才能够真正促进自己的成长。所以企业一定要留出足够的他们犯错的空间和成本。我们的企业为新员工做这样的培训了吗？
我们可以看看我们的企业招聘现状，目前在市场中招聘的企业，有几家国内企业将具体的岗位职责和职能要求说清楚，讲明白了的，在笔者的调查中几乎是没有的。当笔者向一些知名的企业提出这个问题的时候，他们不是虚心接受善意的提醒，相反还很愤怒和恶语相向，这种普遍现象的背后，实质是企业没有进行岗位职责的分析，是他们不愿意吗？不是，是他们根本不会，是企业没有教会员工如何做招聘工作，是企业在偷工减料，是对员工的不负责任。其实如果企业事前做了岗位分析的话，那么对于具体的岗位做什么的，需要用什么样的人才，自然就一目了然。这样不仅能够提高经营效率，而且还能够降低企业的经营成本，更为重要的这是一次展示企业内在实力/文化和提升自身社会影响力的最好机会，也能够聚合更多的社会资源来为企业提供无偿的服务。
我们的企业对这样的机会一次次的失去了，而且还将责任推给社会：市场不能够提供自己所需要的人才，我们的大学教育体制出现了问题，这个显性问题的背后，难道没有将我们企业粗放化经营暴露出来吗？难道没有把我们的粗俗无能暴露出来吗？没有将我们的企业还处在游击的发展阶段暴露出来吗？难道没有把我们企业缺乏最基本的社会责任——推动社会发展和进步问题暴露出来吗？我们自身的无能，才是人才难觅的根源，而不是我们的大学教育体制出现问题而导致人才难觅，企业一旦这样说，就是不负责任，是自己无能。如何把事情做好相对于如何把事情做对是容易很多的问题，暂时不做延展说明。
其实就是用人。用人在笔者的理解中，就是企业遵循什么样的社会标准来招聘过正中甑别/选拔/培养和运用人才，我们的企业必须勇敢的说出自己的社会标准，而且这样的标准必须与实践保持高度的一致，这样企业就会从中获取如下的好处：
第一，企业一有明确的价值指向，而且这个明确的价值指向一定要得到最广泛的认同与接受，就能够起到凝聚人心的作用，使企业内部心往一处想劲往一处使，想与做的步调高度的一致；
第二，这些就基础的理念是建设性的，既可以解决企业经营中的实质性问题，又可以避免企业内部出现大的动荡。防止意识形态上的分裂和斗争；
第三，有巨大的潜力，能够真正的让员工的思想得到彻底的解放，从而激起员工的斗志和士气，增强企业内部活力和增强企业的战斗力；
第四，有广泛共识，可以避免分歧和分裂，从而将企业组织内在的摩擦阻力缩小到最低的限度，提高效率和提升效果。
我们的企业有这样的社会标准吗？没有！我们的评价体系是胜败英雄论，是结果论，而不是在社会标准下胜败英雄论，也不是过程结果论，这样我们的企业在经营中往往就主动的对社会底线进行突破，主动的跳过过程程序，直指结果，这样我们的经营就完全不在自己的控制范围之中了，比如阿里巴巴马云突破诚信道德底线，追求自身利益和所谓的声誉，结果是阿里巴巴的小二腐败，阿里巴巴的供应商以假当真等等事件不断的出现。
我们的企业成为个人争名夺利的名利场，而不是培养人才的学校。这样我们所做事情的出发点就一定是以个人得失，成本——利润作为考量的指标，在这样思想指导下，我们的企业怎么可能招聘到真正的人才呢？即使我们的大学教育体制不出现问题，也不可能为这样的势力企业培养出他们所需要的人才，因为他们仅仅关注的是现在，是当下，而不是未来。（冷清）
